ในวันที่โลกการทำงานไม่ได้ขับเคลื่อนด้วย “เงินเดือน” เพียงอย่างเดียว แต่ขับเคลื่อนด้วย “ความหมาย” และ “ความสบายใจ” คำถามสำคัญที่องค์กรยุคใหม่ต้องตอบให้ได้อาจไม่ใช่ “ปีนี้เราจะให้โบนัสเท่าไหร่?” แต่คือ “เราจะสร้างพื้นที่แบบไหน ให้พนักงานอยากตื่นมาทำงานในทุกๆ วัน?”
หลายองค์กรยังคงติดกับดัก “สวัสดิการเสื้อโหล” (One-Size-Fits-All) ที่แจกเหมือนกันทุกคนแต่กลับไม่มีใครได้ใช้จริง แต่สำหรับ “ศุภาลัย” องค์กรที่ดูแลพนักงานกว่า 1,500 ชีวิต กลับเลือกที่จะฉีกตำราเดิมๆ ทิ้ง และหันมาออกแบบวัฒนธรรมองค์กรด้วย Empathy
CREATIVE TALK ชวนถอดบทเรียน Employer Branding ฉบับศุภาลัย ที่พิสูจน์ว่าการดูแลคนไม่ใช่แค่หน้าที่ของ HR แต่คือ “ยุทธศาสตร์” ที่ต้องใช้ความเข้าใจนำหน้ากฎระเบียบ
ไม่ใช่เงินเดือนที่เยอะที่สุด แต่ต้องเป็น ‘งานที่มีความหมาย’
จาก Insight ของศุภาลัย พบว่าสิ่งที่คนทำงานยุคนี้โหยหามากที่สุด 3 อันดับแรก ไม่ใช่ตัวเงิน แต่คือ
1. Purpose หรือ การทำงานที่มีความหมายและเป้าหมาย คนทำงานไม่ได้ทำงานให้จบไปวัน ๆ แต่ต้องรู้ว่า สิ่งที่ทำไปมีความหมายอะไร มีผลกระทบต่อองค์กร สังคม หรือโลกใบนี้อย่างไรบ้าง
2. Well-being หรือ ความอยู่ดีมีสุข ในที่นี้ไม่ได้มีเพียงวันลาพักร้อนหรือสวัสดิการทั่ว ๆ ไป แต่พนักงานต้องการชีวิตความเป็นอยู่ที่ดีครอบคลุมตั้งแต่ร่างกาย จิตใจ การเงิน ครอบครัว และสังคม
3. Psychological Safety หรือ ความรู้สึกมั่นคงปลอดภัยในที่ทำงาน พนักงานจะกล้าแสดงความเป็นตัวเองออกมาได้เต็มที่ก็ต่อเมื่อพวกเขารู้สึกปลอดภัยที่จะกล้าทำในสิ่งนั้น ๆ
สวัสดิการอื่น ๆ ที่เป็นรูปธรรมยังเป็นสิ่งจำเป็นในองค์กร แต่มากไปกว่านั้น คือ ‘งานที่มีความหมาย’ ผู้บริหารอธิบายว่า งานจะมีความหมายได้ต้องเริ่มจากการตั้งเป้าหมายชิ้นใหญ่ขององค์กร ที่ศุภาลัยจัดทำ ‘KPIs Alignment’ ทุกปี เพื่อให้พนักงานเห็นเป้าหมายใหญ่ตรงกัน
หลังจากนั้นจึงเชื่อมโยงสู่เป้าหมายเล็ก ๆ ของแต่ละส่วน แต่ละคน เพื่อให้คนทำงานรู้สึกยึดโยง-เป็นอันหนึ่งอันเดียวกันกับองค์กร เพราะ ‘งานที่มีความหมาย’ จะสมบูรณ์ครบถ้วนในตัวเองได้ ก็ต่อเมื่อพนักงานรู้สึกมั่นคง ได้รับการดูแลที่ดี อยู่ดีมีสุขทั้งร่างกาย จิตใจ การเงิน ครอบครัว และสังคม
สำหรับความรู้สึกมั่นคงปลอดภัยในที่ทำงาน ก็เป็นส่วนที่หลายองค์กรอาจเผลอมองข้ามไปได้เพราะไม่มีตัวเลขชี้วัดอย่างชัดเจน แต่เชื่อหรือไม่ว่า นี่คือปัจจัยสำคัญที่จะเข้ามากำหนดคุณภาพการทำงานในยุคนี้อย่างมีนัยสำคัญ สิ่งที่คนทำงานต้องการจริง ๆ คือบรรยากาศที่เอื้อให้พวกเขามีความกล้า กล้าลองผิดลองถูก กล้าล้ม กล้าผิดพลาด ไม่ต้องสมบูรณ์แบบตลอดเวลาก็ได้
‘ศุภาลัย’ ยึดแนวคิดนี้เป็นแกนกลาง จึงออกแบบการทำงานแบบ ‘Agile Team’ ผ่านแนวคิด ‘Right to Fail’ มีระบบฟีดแบ็กระหว่างแผนก เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่า เสียงของพวกเขามีความหมาย และองค์กรก็พร้อมสนับสนุนทุกการเติบโต ทุกการเรียนรู้
‘AI’ ยังแทนคนไม่ได้ ‘ESG’ กลายเป็นเรื่องหลักขององค์กร
แม้ว่า ‘ศุภาลัย’ จะให้ความสำคัญกับพนักงานมาก แต่ก็ไม่ได้ แปลว่า จะตัดขาดจากเทคโนโลยีไปดื้อ ๆ ในทางกลับกัน องค์กรต้องเปลี่ยนโจทย์ ให้ ‘คน’ กับ ‘เทคโนโลยี’ ส่งเสริมซึ่งกันและกัน
การทำงานร่วมกับ AI จะกลายเป็นทักษะใหม่ที่โลกต้องการ AI จะเข้ามามีบทบาทแทบทุกส่วนงาน อาจเข้ามาแทนที่ทักษะบางอย่าง แต่สิ่งที่เทคโนโลยีเหล่านี้ยังทำแทนไม่ได้ เช่น ทักษะ ‘Empathy’ และทักษะ ‘Critical Thinking’ ฉะนั้น องค์กรต้องทำหน้าที่กำกับดูแล AI มากกว่าจะกลัว AI เข้ามาแย่งงาน พร้อม ๆ ไปกับสร้างสภาพแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ทักษะใหม่ ๆ ให้คนทำงานด้วย
อีกส่วนที่สำคัญไม่แพ้กัน คือ ‘ESG’ ที่จะกลายเป็น ‘มาตรฐานใหม่’ บนโลกการทำงาน ผู้บริหารมองว่า ‘ESG’ กำลังขยับปรับเปลี่ยนจากความรับผิดชอบ สู่ ‘ยุทธศาสตร์หลัก’ ไม่ใช่แค่ลดผลกระทบ แต่ต้องสร้างโปรดักต์ที่เติบโตไปพร้อมกับโลก การทำ CSR ต้องครอบคลุมทั้งห่วงโซ่อุปทาน รวมถึง ‘ธรรมาภิบาล’ ที่กำลังจะขยายไปยังความปลอดภัยทางไซเบอร์ และความโปร่งใสในทุก ๆ ขั้นตอน
หมดยุค ‘สวัสดิการสำเร็จรูป’ ฟังเสียงพนักงานสำคัญที่สุด
ปัจจุบันองค์กรไม่ได้มีคนเพียง 1-2 เจเนอเรชัน แต่ยังเต็มไปด้วยอายุและเพศที่หลากหลาย ผู้บริหาร ‘ศุภาลัย’ มองว่า ‘One size fits all’ ในยุคนี้ไม่เพียงพออีกต่อไป แต่ต้องยืดหยุ่นและเข้าใจชีวิตพนักงานมากขึ้น ยกตัวอย่างเช่น การให้อิสระในการเลือกแผนค่ารักษาพยาบาลให้เหมาะกับช่วงอายุ สุขภาพ และความต้องการของแต่ะละคน รวมถึงการให้ความเท่าเทียมด้านสวัสดิการกับพนักงานที่มีความหลากหลาย ทั้งส่วนลดสำหรับซื้อที่อยู่อาศัย เงินช่วยเหลือต่าง ๆ ที่ครอบคลุมไปถึงพนักงาน LGBTQIAP+
สวัสดิการที่ ‘ศุภาลัย’ มีให้เลือกมากถึง 40 รายการ โดยเกิดจากการค้นพบอินไซต์ของพนักงานแต่ละกลุ่มแล้วหยิบมาพัฒนาให้ตอบโจทย์อย่างต่อเนื่อง อาทิ สวัสดิการค่ารักษาพยาบาลที่ครอบคลุมไปถึงทันตกรรม สายตา จิตใจ และการป้องกันโรคผ่านการฉีดวัคซีน มีสวัสดิการที่ครอบคลุมถึงครอบครัวพนักงาน เช่น กระเช้าเยี่ยมไข้ เงินช่วยเหลืองานศพ งานสมรส ทุนการศึกษาบุตร
คำว่า “ดูแลพนักงาน” ไม่ได้หมายถึงการทำตามกฎหมายแรงงาน หรือการมีสวัสดิการพื้นฐานเท่านั้น แต่คือ การวางรากฐานให้คนของเราเติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างยั่งยืน เพราะในที่สุดแล้ว คนคือหัวใจของทุกความสำเร็จที่ศุภาลัยสร้างขึ้น
เมื่อพนักงานรู้สึกว่า เขาได้รับการดูแลในแบบที่เข้าใจเขาจริง ๆ ไม่ใช่แค่ตามหน้าที่ ความผูกพัน ความเชื่อใจ และแรงขับเคลื่อนในการทำงานก็จะเกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ และสิ่งเหล่านี้เองที่จะเป็นพื้นฐานให้ศุภาลัยเดินหน้าต่อไปได้อย่างมั่นคงในระยะยาว
เปลี่ยนจาก ‘องค์กรอยากทำ’ เป็น ‘พนักงานอยากทำ’
กว่าจะออกมาเป็นวัฒนธรรมองค์กร สวัสดิการที่หลากหลาย และความเข้าอกเข้าใจพนักงานอย่างทุกวันนี้ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ก็ไม่ได้ยากจนเกินไป หาก ‘ผู้นำ’ ค่อย ๆ สร้างกระบวนการทำงานและทัศนคติของพนักงานให้เติบโตไปพร้อมกับองค์กรอย่างเป็นธรรมชาติ
เพราะการสร้างวัฒนธรรมองค์กรให้แข็งแรงไม่สามารถทำได้จากการเขียนบนกระดาษ แต่ต้องสร้าง ‘วงจรซ้ำ ๆ และปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ’
องค์กรต้องฝังรากลึกวัฒนธรรมเหล่านี้ลงไปในทุกช่วงเวลาของพนักงาน ตั้งแต่ขั้นตอนการสรรหา การพัฒนา ประเมินผล แม้แต่การทำงานในแต่ละวันเองก็ตาม ทำให้ค่านิยมถูกนำไปใช้จริง ให้คนทำงานได้ตัดสินใจร่วมกัน ทำงานร่วมกัน ผ่านหลัก ‘Agile Way’
ที่สำคัญที่สุด คือ ‘ผู้นำ’ ที่ต้องเป็นแบบอย่างและสนับสนุนระบบให้เกิดสม่ำเสมอ จากนั้นก็จะค่อย ๆ แปรเปลี่ยนจากสิ่งที่องค์กรอยากให้ทำ สู่สิ่งที่พนักงาน ‘อยากทำด้วยตัวเอง’ นั่นจะเป็นช่วงเวลาที่พูดได้อย่างเต็มปากว่า วัฒนธรรมองค์กรเริ่มหยั่กรากลึกได้อย่างแท้จริง
เรื่องราวของศุภาลัยสะท้อนให้เห็นว่า Employer Branding ที่ดีที่สุด ไม่ใช่การโฆษณาชวนเชื่อหรือการสร้างภาพลักษณ์ภายนอก แต่คือการ “Walk the Talk” ของผู้นำ ที่ทำให้ดูเป็นแบบอย่าง และฝังความใส่ใจลงไปในทุก Routine ของการทำงาน
