เมื่อ Gen Z กว่า 50% จ่อลาออกใน 2 ปี องค์กรต้องปรับตัวอย่างไรให้อยู่รอด?
ท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงของตลาดแรงงานไทย การเข้ามาของกลุ่มคนรุ่นใหม่หรือ "Gen Z" กำลังสร้างแรงสั่นสะเทือนครั้งใหญ่ให้กับหลายองค์กร ข้อมูลล่าสุจากบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยให้เห็นตัวเลขที่น่าตกใจว่า กว่า 56% ของพนักงาน Gen Z วางแผนที่จะทำงานกับองค์กรเดิมเพียง 1–2 ปีเท่านั้น และมีเพียง 27% ที่มองไกลไปถึงระยะ 3–5 ปี ก่อนหาโอกาสใหม่
ตัวเลขนี้เป็นสัญญาณเตือนสำคัญให้องค์กรต้องเร่ง “อุดช่องโหว่” และทำความเข้าใจความต้องการที่แท้จริงของคนกลุ่มนี้ ก่อนที่จะสูญเสียบุคลากรศักยภาพสูงไป
องค์กร "พร้อมรับ" แต่จัดการ "ยาก"
สถานการณ์ปัจจุบันสะท้อนให้เห็นช่องว่างระหว่างมุมมองของนายจ้างและลูกจ้างอย่างชัดเจน
ฝั่งองค์กร: มีความต้องการตัว Gen Z สูงมาก โดย 72% เปิดรับการจ้างงาน และกว่าครึ่งมองเห็นประโยชน์จากทักษะด้านดิจิทัลและเทคโนโลยีของคนกลุ่มนี้ แต่ในขณะเดียวกัน 44% ขององค์กรยอมรับว่าการบริหารจัดการ Gen Z เป็นเรื่องที่ "ท้าทาย"
ฝั่งพนักงาน Gen Z: มีเพียง 33% ที่มองว่าองค์กร "พร้อม" ตอบโจทย์ความต้องการของพวกเขา ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่าองค์กรส่วนใหญ่ยังปรับตัวได้ไม่ทันกับความคาดหวัง
ถอดรหัสสิ่งที่ Gen Z มองหา ไม่ใช่แค่เงิน แต่คือ "อนาคต" และ "สมดุล"
1. ความยืดหยุ่น (Flexibility): เป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ โดย 54% ต้องการการทำงานแบบ Remote Work ที่ยืดหยุ่น และมองว่านี่คือ "มาตรฐานที่ต้องมี" ไม่ใช่แค่สวัสดิการเสริม
2. ความก้าวหน้าต้องชัดเจน (Career Growth): นี่คือปัจจัยอันดับ 1 ที่รั้งคนรุ่นนี้ไว้ได้ โดย 52% ตัดสินใจอยู่ต่อเพราะเห็นโอกาสเติบโต
3. ความมั่นคงและสุขภาวะ (Stability & Wellbeing): Gen Z ให้ความสำคัญกับความมั่นคงของงาน (37%) พอๆ กับความเป็นอยู่ที่ดีและสุขภาพจิต (37%)
4. วัฒนธรรมองค์กร (Culture): ความเปิดกว้างและสังคมการทำงานที่ดีมีความสำคัญรองลงมาที่ 24%
ในด้านการพัฒนาศักยภาพ Gen Z ไม่ได้ต้องการคอร์สเรียนภายนอก (มีเพียง 1 ใน 10 ที่สนใจ) แต่พวกเขากลับให้ความสำคัญสูงสุดกับ
- 50%: การเรียนรู้จากการทำงานจริง (On-the-job training)
- 25%: ระบบพี่เลี้ยง (Mentorship)
- 17%: เวิร์กช็อปและสัมมนา
กลยุทธ์ "ชนะใจ" Gen Z ฉบับองค์กรยุคใหม่
คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา จากบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ได้แนะแนวทางสำหรับองค์กรที่ต้องการปิดช่องว่างและดึงศักยภาพ Gen Z ออกมาใช้อย่างเต็มที่
1. ส่งเสริมความยืดหยุ่นในการทำงาน
จัดให้มีรูปแบบการทำงานแบบไฮบริดหรือทำงานทางไกลควบคู่กับบทบาทงานที่มีโครงสร้างชัดเจน เพื่อตอบโจทย์ความคาดหวังของ Gen Z อย่างไรก็ตามควรวางระบบการทำงานดังกล่าวอย่างรอบคอบ และดำเนินการเฉพาะเมื่อเหมาะสมกับโครงสร้างและรูปแบบการบริหารขององค์กร
2. ให้ความสำคัญกับการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติและทักษะ soft skills
จัดการเรียนรู้ผ่านการทำงานจริง (on-the-job training) และการเข้าร่วมเวิร์กช็อปและสัมมนา เพื่อรองรับแนวทางการเรียนรู้แบบลงมือทำจริงที่ Gen Z ให้ความนิยม พร้อมทั้งเสริมทักษะอื่นที่สำคัญ เช่น การแก้ปัญหา ภาวะผู้นำ และการสื่อสาร
3. สนับสนุนด้านสุขภาวะความเป็นอยู่ที่ดี
จัดให้มีโครงการดูแลสุขภาพจิต การสนับสนุนด้านการเงิน และมาตรการอื่น ๆ ที่ช่วยสร้างความเชื่อมั่นและส่งเสริมวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก
4. ลงทุนในระบบพี่เลี้ยงและการทำงานร่วมกัน
จับคู่พนักงาน Gen Z กับพี่เลี้ยง (mentor) เพื่อให้คำแนะนำและช่วยพัฒนาทักษะ soft skills รวมถึงสนับสนุนการทำงานร่วมกันระหว่างคนต่างรุ่น เพื่อเสริมความเข้าใจ แลกเปลี่ยนทักษะ และลดช่องว่างระหว่างวัยในการทำงาน
5. ให้ข้อเสนอแนะอย่างทันท่วงที
ให้ feedback หรือการประเมินผลเชิงสร้างสรรค์ที่ไม่ใช่เพียงการวัดผลตามเป้าหมาย แต่ครอบคลุมถึงทักษะ soft skills โดยระบุความคาดหวัง แนวทางปรับปรุง และคำแนะนำที่ชัดเจน การให้ข้อมูลที่สะท้อนผลการทำงาน (feedback) อย่างสม่ำเสมอจะช่วยให้พนักงาน Gen Z เห็นจุดแข็งและโอกาสในการพัฒนาตนเองได้ชัดเจนยิ่งขึ้น
6. จัดเตรียมเครื่องมือที่เหมาะสม
สนับสนุนการเข้าถึงเทคโนโลยีและทรัพยากรที่ทันสมัย พร้อมจัดการฝึกอบรมเพื่อให้ใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งจะช่วยเพิ่มขีดความสามารถในการทำงาน เสริมความมั่นใจ และสอดคล้องกับความถนัดด้านเทคโนโลยีของ Gen Z
