อะไรคือแรงขับเคลื่อนของ Gen Z และ Millennials ว่าที่ผู้นำรุ่นใหม่ ?
ผลสำรวจ Global Human Capital Trends ปี 2025 โดย Deloitte พบว่า คนรุ่น Gen Z และ Millennials ให้ความสำคัญกับ การมีที่ปรึกษา (Mentorship), งานที่มีความหมาย (Meaning) และความมั่นคงทางการเงิน (Financial Security) มากที่สุด
หลาย ๆ ครั้ง Gen Z และ Millennials หรือ Gen Y ชอบถูกมองว่าเปลี่ยนงานบ่อย หรือเป็นกลุ่มที่มักจะตามหาความหมายในการทำงาน แต่จากการคาดการณ์ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า Gen Z และ Millennials จะกลายเป็นแรงงานหลักถึง 2 ใน 3 ของตลาดแรงงานโลก และจะเป็นพลังขับเคลื่อนสำคัญของอนาคตการทำงานอีกด้วย
ผลสำรวจ Deloitte Global: Gen Z และ Millennials ประจำปี 2025 ซึ่งจัดต่อเนื่องมาเป็นปีที่ 14 และสำรวจจากกลุ่มตัวอย่าง 23,482 คน ใน 44 ประเทศ ชี้ให้เห็นว่า คนรุ่นนี้ให้ความสำคัญกับ "การเติบโต" อย่างมาก
แต่พวกเขากำลังนิยาม ‘การเติบโตในงาน’ ใหม่เช่นกัน
โดยการเติบโตนั้นไม่ใช่แค่การไต่ขึ้นไปสู่ตำแหน่งผู้นำ เพราะมีเพียง 6% เท่านั้นที่บอกว่าเป้าหมายหลักของพวกเขาคือ “เป็นผู้นำ”
สิ่งที่พวกเขาต้องการมากกว่า คือโอกาสที่จะ เติบโตทั้งในงานและในชีวิตส่วนตัว โดยข้อมูลในปีนี้ชี้ว่า องค์กรที่ให้ความสำคัญกับ
🎯 โอกาสในการเรียนรู้และพัฒนา
🎯 การลงทุนในความมั่นคงทางการเงิน
🎯 การทำงานที่มีความหมาย
🎯 เข้าใจสุขภาพใจของคนทำงาน
จะสามารถดึงดูด มีส่วนร่วม และรักษาคนรุ่นใหม่อย่าง Gen Z และ Millennials ไว้ในองค์กร ได้อย่างยั่งยืนมากขึ้น
Gen Z และ Millennials มองหาโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง แต่ก็ยังมีความกังวลกับอนาคตของทักษะ โดยเฉพาะเรื่องของ AI
จากงานวิจัย Global Human Capital Trends ปี 2025 โดย Deloitte พบว่า Gen Z และ Millennials มองหาโอกาสในการเรียนรู้และพัฒนาตัวเองผ่านหลายช่องทาง
70% ของ (Gen Z) และ 59% ของ (Millennials) ทั้ง 2 Gen ใช้เวลาอย่างน้อยสัปดาห์ละครั้ง เพื่อพัฒนาทักษะให้เติบโตในอาชีพ
57% ของ (Gen Z) และ 56% ของ (Millennials) เริ่มนำ AI แบบสร้างสรรค์ (Generative AI) มาใช้ในการทำงานประจำวันแล้ว
63% ของ (Gen Z) และ 65% ของ (Millennials) ในขณะที่ใช้ AI มากขึ้น ก็มีความกังวลเพิ่มขึ้นเช่นกันว่า กังวลว่า AI จะมาแทนงานในอนาคต
59% ของ (Gen Z) และ 62% ของ (Millennials) ทั้งสองรุ่นมุ่งเน้นการฝึกทักษะ เพื่อเตรียมตัวทำงานร่วมกับ AI ได้อย่างมีประสิทธิภาพ และเชื่อว่า ทักษะด้าน AI เป็นสิ่งจำเป็นต่อการเติบโตในสายอาชีพ
Gen Z และ Millennials ให้ความสำคัญกับทักษะในอนาคต โดยเฉพาะ “ทักษะมนุษย์" (Soft Skills) ที่ถูกให้ความสำคัญมาเป็นอันดับที่ 1
งานวิจัย Deloitte Global 2025 พบว่า เมื่อเข้าไปถามว่าทักษะแบบไหนที่สำคัญต่อการเติบโตในอาชีพ และต้องการให้ได้รับการสนับสนุนมากที่สุด ทั้ง Gen Z และ Millennials ให้คำตอบไปในทางเดียวกัน โดยแบ่งเป็น 5 อันดับ ดังนี้
อันดับที่ 1: คือ Soft Skill ได้แก่ ทักษะการสื่อสาร (Communication), ภาวะผู้นำ (Leadership), ความเข้าใจผู้อื่น (Empathy), การสร้างเครือข่าย (Networking) เป็นสิ่งสำคัญที่สุด
อันดับที่ 2: คือทักษะการบริหารเวลา (Time management skills)
อันดับที่ 3: ความรู้เฉพาะทางในอุตสาหกรรม (industry-specific knowledge and expertise)
อันดับที่ 4: ทักษะด้านความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม (Creativity and innovation skills)
อันดับที่ 5: ทักษะการบริหารจัดการโปรเจกต์ (Project management skills)
Gen Z และ Millennials เริ่มตั้งคำถามว่า “การเรียนแบบเดิม” ยังตอบโจทย์อนาคตของพวกเขาอยู่หรือไม่ และเริ่มมองหาทางเลือกที่เน้น “ทักษะจริง ประสบการณ์จริง และต้นทุนที่จับต้องได้” มากขึ้น
ในวันนี้องค์กรไหนสนับสนุนเรื่องการจัดอบรมภายใน และการสนับสนุนค่าใช้จ่ายในการเรียนรู้นอกองค์กร คือหนึ่งใน “วิธีที่คนรุ่นใหม่อยากได้มากที่สุดในการพัฒนาทักษะ” ดังนั้นคำถามสำคัญคือแล้ว องค์กรจะช่วยสนับสนุนคนรุ่นใหม่ให้เรียนรู้และเติบโตในจังหวะที่เหมาะกับ Gen Z และ Millennials ได้อย่างไร
องค์กรต้องโฟกัส ‘การมีที่ปรึกษา (Mentorship)’ และ ‘เรียนรู้จากการทำงานจริง (on-the-job learning)’ โดยจากผลสำรวจ Deloitte Global 2025 พบว่า
86% ของ (Gen Z) และ 84% ของ (Millennials) บอกว่า “การมีที่ปรึกษา (Mentorship)” เป็นสิ่งที่ต้องการมาก
88% ของ (Gen Z) และ 89% ของ (Millennials) ให้ความสำคัญกับ “การเรียนรู้จากการลงมือทำจริง (On-the-job learning)” มากที่สุดในการพัฒนาทักษะ
จากผลสำรวจ Deloitte Global 2025 ยังพบอีกว่าสิ่งที่คนรุ่นใหม่อยากได้จากองค์กร คือ
- อยากให้มีโปรแกรมฝึกอบรมภายในองค์กรแบบจริงจัง พร้อม จัดเวลาให้เรียนรู้ โดยไม่กระทบกับงานประจำ
- อยากให้องค์กรช่วยออกค่าใช้จ่ายบางส่วน สำหรับการเรียนรู้นอกองค์กร เช่น คอร์สออนไลน์, เวิร์กชอป หรือใบรับรองต่าง ๆ
- อยากเข้าถึงแพลตฟอร์มเรียนรู้และระบบสมัครสมาชิกต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้น
- และบางคนยังแนะนำว่า การหมุนเวียนงาน (Job rotation) หรือ การเรียนรู้จากการตามดูงาน (Job shadowing) จะช่วยให้เข้าใจงานแบบลงลึก และพัฒนาทักษะได้รอบด้านยิ่งขึ้น
คนรุ่นใหม่คาดหวังให้หัวหน้างาน หรือผู้จัดการเป็น Mentorship ที่แท้จริง
พนักงาน Gen Z และ Millennials ไม่ได้มองผู้จัดการแค่คนที่ ‘สั่งงาน’ แต่คาดหวังว่า ผู้จัดการจะเป็นคนให้คำแนะนำ, สนับสนุน, สร้างแรงบันดาลใจ และเป็นแรงผลักดัน รวมถึงช่วยวางขอบเขตการทำงานอย่างเหมาะสม เพื่อให้มีสมดุลระหว่าง ชีวิตและการทำงาน
แต่ในทางตรงกันข้าม หัวหน้างาน หรือผู้จัดการหลายคนมัวแต่วุ่นอยู่กับงานจุกจิกในแต่ละวัน จนไม่มีเวลามาดูแลทีมอย่างที่ควรจะเป็น โดยสรุปคนรุ่นใหม่ ‘อยากได้หัวหน้าที่เป็น Mentorship’ มากกว่าผู้ควบคุมงาน แต่สิ่งที่พวกเขาเจอจริง ๆ คือหัวหน้าที่เน้นบริหารงานมากกว่าพัฒนาคน
โจทย์สำคัญขององค์กรในวันนี้คือ ‘ออกแบบบทบาทของผู้จัดการ หรือหัวหน้าทีมใหม่’
ผู้จัดการควรมีเวลา “พัฒนาคน” มากขึ้น
ไม่ใช่แค่ “จัดการงาน” ในแต่ละวันเท่านั้น
เพราะเมื่อผู้จัดการทำหน้าที่เป็น ผู้นำที่ใกล้ชิดและสนับสนุนทีมอย่างจริงจัง จะช่วยให้ทีมทำงานได้ดีขึ้น ทั้งในมิติของผลงานและความสัมพันธ์
สุดท้ายนี้ องค์กรจะดึงดูดคนเก่ง, สร้างความผูกพัน และรักษาคนรุ่นใหมอย่าง Gen Z และ Millennials ไว้ได้อย่างไร
ทุกวันนี้เมื่อพูดถึงการดูแล Gen Z และ Millennials เรามักจะได้ยินจากน้อง ๆ บ่อยครั้งถึง ความมั่นคงทางการเงิน, ความหมายในงานที่ทำ และ สุขภาพกายใจ อยู่เสมอ แต่สิ่งเหล่านี้ไม่ใช่แค่คำพูดสวยหรู เพราะนี่คือสิ่งที่คนรุ่นใหม่ให้คุณค่าจริงจัง และใช้เป็นหลักในการเลือกทางเดินอาชีพ โดยการดูแล 3 มิตินี้อย่างสมดุล จึงไม่ใช่แค่ทำให้คนทำงานมีความสุข แต่ยังเป็นกลยุทธ์สำคัญในการดึงดูดและรักษาคนเก่ง โดยคำแนะนำถึงองค์กรจาก Deloitte Global 2025 ระบุไว้ 4 เรื่องสำคัญ ดังนี้
1. เสนอเงินเดือนและสวัสดิการที่แข็งแรง
ความมั่นคงทางการเงิน เป็นพื้นฐานสำคัญของความสุขในการทำงาน เพราะถ้าคนไม่มั่นใจเรื่องเงิน จะยากต่อการโฟกัสสิ่งอื่น เช่น งานที่มีความหมาย, ความยืดหยุ่น หรือสมดุลชีวิต-งาน ดังนั้นองค์กรควรลองพิจารณาสวัสดิการที่ยืดหยุ่นตามความต้องการของแต่ละคน เช่น
- ค่าดูแลครอบครัว
- ประกันสุขภาพ
- ค่าพาหนะหรือเดินทาง
2. ส่งเสริมเรื่องความรู้ทางการเงิน (financial education)
หลายคนต้องการคำแนะนำเรื่องการเงิน เช่น วางแผนรายจ่าย, การออม, การลงทุน หรือแม้กระทั่งการวางแผนเกษียณ ถ้าองค์กรสามารถจัด Workshop, สัมมนา, หรือ โค้ชชิ่งแบบตัวต่อตัว เพื่อช่วยให้คนในทีมวางแผนอนาคตได้ดีขึ้น และลดความเครียดจากเรื่องการเงินในชีวิตประจำวัน
3. Empower กับผู้จัดการดูแลสุขภาพใจของทีม (worker well-being)
ผู้จัดการควรเป็นมากกว่าคนสั่งงาน แต่เป็นคนที่เข้าใจว่าทีมเครียดจากอะไร และช่วยดูแลให้ทำงานได้ดีอย่างยั่งยืน ตัวอย่างสิ่งที่ผู้จัดการสามารถทำได้ เช่น
- ช่วยจัดตารางงานให้สมดุล
- สังเกตและใส่ใจเวลาทีมเหนื่อย
- ให้คำชมอย่างจริงใจ
- เปิดโอกาสให้เรียนรู้และเติบโต
- กล้าคุยเรื่องสุขภาพจิต และแนะนำช่องทางขอความช่วยเหลือเมื่อจำเป็น
4. เข้าใจแรงจูงใจของแต่ละคนแบบรายบุคคล (Understand individual purpose motivations)
เมื่อองค์กรเข้าใจว่า “อะไรคือแรงบันดาลใจในชีวิต” ของแต่ละคน ก็จะสามารถออกแบบประสบการณ์การทำงานที่ตรงใจ และเพิ่มความรู้สึกว่างานนี้มีความหมายได้มากขึ้น ซึ่งแน่นอนว่าถ้าทำได้ผลลัพธ์ที่ตามมาคือ
- พนักงานทำงานได้ดีขึ้น, คุณภาพงานสูงขึ้น
- องค์กรเติบโตได้มากกว่าเดิม
องค์กรที่เข้าใจจุดเชื่อมของคน Gen Z และ Millennials ระหว่าง "การเรียนรู้ – ความมั่นคงทางการเงิน – สุขภาพกายใจ – ความหมายในงาน" จะได้เปรียบในอนาคต
ดังนั้นองค์กรที่เข้าใจ และลงทุนใน การพัฒนาคน, วางวัฒนธรรมให้เรียนรู้อย่างต่อเนื่อง, เปิดโอกาสให้คนกล้าท้าทายสิ่งใหม่ แสดงออกให้เห็นว่าองค์กร “ใส่ใจทั้งความสามารถ และความสุขของพนักงานจริง ๆ”
เรียบเรียง: กิตติภพ ปานล้ำเลิศ
ที่มา
