Workforce strategies หรือกลยุทธ์การพัฒนาแรงงานในช่วงปี 2025 - 2030 ถึงแนวโน้มการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในโลกการทำงาน รวมถึงอุปสรรคสำคัญต่อการปรับเปลี่ยนองค์กร โดยข้อมูลชุดนี้มาจาก Future of Jobs Report 2025 โดย World Economic Forum
มีสถิติข้อมูลที่น่าสนใจเกี่ยวกับปัญหาในการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร
- 63% เป็นเรื่องของ ปัญหาช่องว่างทางทักษะ (skills gaps) ซึ่งเป็นปัญหาใหญ่ของผู้จ้างงาน ซึ่งตัวเลขนี้เพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับปี 2023
- 46% เป็นเรื่องของ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่เปิดรับการเปลี่ยนแปลงเป็นปัญหาใหญ่ (Organizational culture and resistance to change) โดยสะท้อนถึงความท้าทายทั้งในเชิง processes, โครงสร้างองค์กร, และความคิดของพนักงานให้สอดคล้องกับแนวโน้มและการเปลี่ยนแปลงในอุตสาหกรรม
- 39% เป็นเรื่องของ กฎระเบียบที่ล้าสมัยหรือไม่ยืดหยุ่น (Outdated or inflexible regulatory framework) เนื่องจากอาจไม่สามารถตอบสนองต่อเทคโนโลยีใหม่ และการเปลี่ยนแปลงของตลาดได้
- 37% เป็นเรื่องของ การดึงดูดผู้มีความสามารถ เข้าสู่อุตสาหกรรมได้ยาก (Inability to attract talent to the industry)
- 32% เป็นเรื่องของ การขาดข้อมูลและโครงสร้างพื้นฐานทางเทคนิคที่เพียงพอ (Lack of adequate data and technical infrastructure) ซึ่งชี้ว่าองค์กรยังขาดแคลนข้อมูลและโครงสร้างพื้นฐานด้านเทคโนโลยี ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการปรับเปลี่ยนสู่ยุคดิจิทัล
- 27% เป็นเรื่องของ ปัญหาในการดึงดูดคนที่เหมาะสมกับองค์กร (Inability to attract talent to my firm)
- 26% เป็นเรื่องของ ปัญหาการขาดเงินลงทุนเป็นอุปสรรค (Shortage of investment capital)
- 25% เป็นเรื่องของ การขาดความเข้าใจในโอกาสเป็นสิ่งที่ต้องแก้ไข (Insufficient understanding of opportunities)
แนวโน้มการหาคนเก่ง หรือ คนทำงานที่มีความสามารถ (Talent Availability Outlook)
โดยสรุปจากข้อมูลในรายงานปี 2023-2024 จะถูกแบ่งออกเป็น 4 เรื่องสำคัญคือ
1. ปัญหาในการดึงดูดคนเก่ง
- โดย 37% ของบริษัทมองว่าภาพลักษณ์อุตสาหกรรมไม่ดึงดูด และ 27% ระบุว่ามีปัญหาเฉพาะขององค์กรที่ทำให้การดึงดูดคนมีความสามารถเป็นเรื่องยาก
- จึงทำให้แนวโน้มในอนาคตมีเพียง 29% ของผู้จ้างงานที่เชื่อว่าการหาคนเก่งจะดีขึ้นในช่วงปี 2025–2030 ลดลงจาก 39% ในปี 2023 โดย 42% คาดว่าการดึงดูดคนเก่งจะยากขึ้น
2. การพัฒนาบุคลากรในองค์กร
- ผู้จ้างงานส่วนใหญ่ (70%) ยังเชื่อว่าจะเห็นการพัฒนาทักษะในองค์กรดีขึ้นภายในปี 2030 แม้ความคาดหวังจะลดลงเล็กน้อยเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา
3. การรักษาคนเก่งในองค์กร
- มีเพียง 44% ของผู้จ้างงานที่เชื่อว่าการรักษาบุคลากรจะดีขึ้นในอนาคต ลดลงจาก 53% เมื่อ 2 ปีที่แล้ว
4. ความแตกต่างในแต่ละภูมิภาค
- ประเทศที่มองบวกต่อการหาคนเก่งมากที่สุด ได้แก่ อียิปต์ (+39%), โมร็อกโก (+38%) และบาห์เรน (+31%) ความเห็นส่วนใหญ่ระบุว่าการจ้างงานในภูมิภาคนี้จะดีขึ้นภายในปี 2030- ฝั่งยุโรป: คาดการณ์ว่าจะเจอความท้าทายมากขึ้นในการดึงดูดคนเก่ง- ฝั่งเอเชียและแอฟริกา: มีความคาดหวังสูงในการพัฒนาทักษะบุคลากรในอนาคต
- ฝั่งอเมริกาเหนือและยุโรปเหนือ: มีท่าทีระมัดระวังและคาดหวังต่ำกว่าค่าเฉลี่ยโลก
- และสุดท้ายบริษัทในประเทศรายได้สูงและรายได้ปานกลาง-สูงมีความกังวลเรื่องการรักษาบุคลากรมากกว่าประเทศรายได้ปานกลาง-ต่ำ
ดังนั้นการดึงดูดและพัฒนาคนเก่งยังคงเป็นความท้าทายสำคัญในอนาคต โดยบางภูมิภาคมองบวก เช่น ตะวันออกกลางและแอฟริกา แต่ยุโรปและอเมริกากลับระมัดระวังมากขึ้น ส่วนประเทศไทย หรือ เวียดนาม มีมุมมองที่ค่อนข้างสมดุล จากกราฟอยู่ในช่วงกลาง ๆ โดยนายจ้างมีความคาดหวังทั้งเชิงบวกและเชิงลบเกี่ยวกับความพร้อมในการจ้างงาน ดังนั้นคีย์สำคัญคือการรักษาคนเก่งในองค์กรเป็นสิ่งที่ต้องเร่งมือทำให้ดีขึ้นกว่าเดิมในอนาคตด้วยเช่นกัน
เมื่อคนไม่พร้อมก็ควรต้องพัฒนา อัปกลยุทธ์พัฒนาบุคลากรและเพิ่มความพร้อมในอนาคต 2025–2030
จากรายงาน Future of Jobs Report 2024 ในช่วงปี 2025–2030 องค์กรส่วนใหญ่เตรียมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงทั้งด้านเทคโนโลยีและความต้องการทักษะที่เปลี่ยนไป โดยมี 2 แนวทางสำคัญ
1. กลยุทธ์แรงงานที่ต้องรู้ (Workforce Strategies)
องค์กรส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับการพัฒนาทักษะ (Upskilling) และการใช้เทคโนโลยีเพื่อสนับสนุนการทำงาน รวมถึงการจ้างพนักงานที่มีทักษะทันสมัย
- 85% คือเรื่องของ พัฒนาทักษะคนทำงาน (Upskilling Workforce) การพัฒนาทักษะพนักงานยังคงเป็นกลยุทธ์ที่สำคัญที่สุด โดยเฉพาะในประเทศเศรษฐกิจรายได้สูง เช่น การจัดฝึกอบรมพนักงานเพื่อเพิ่มศักยภาพ เป็นต้น
- 73% คือเรื่องของ เร่งกระบวนการอัตโนมัติ (Automation) การนำเทคโนโลยีมาช่วยในกระบวนการทำงาน เช่น การใช้ระบบ AI หรือหุ่นยนต์ เป็นต้น
- 70% คือเรื่องของ จ้างพนักงานที่มีทักษะใหม่ (Hire staff with new skills) เพื่อรองรับความต้องการที่เปลี่ยนแปลง องค์กรต้องการบุคลากรที่เชี่ยวชาญในด้านเทคโนโลยีและดิจิทัล
- 63% คือเรื่องของ การเสริมทีมด้วยเทคโนโลยีใหม่ (Complement and augment workforce with new technologies)
- 51% คือเรื่องของ การเปลี่ยนบทบาทพนักงาน (Transition existing staff from declining to growing roles) พนักงานที่ทำงานในตำแหน่งที่มีความสำคัญลดลง อาจถูกย้ายไปสู่บทบาทที่องค์กรต้องการมากขึ้น
- 41% คือเรื่องของ การลดจำนวนพนักงานที่มีทักษะล้าสมัย (Reduce staff whose skills) เพราะทักษะที่ไม่ตอบโจทย์ความต้องการของตลาด อาจถูกลดบทบาทในองค์กร
2. การเพิ่มความพร้อมของบุคลากร (Improving Talent Availability)
การสร้างความพร้อมและดึงดูดบุคลากรให้เหมาะสมเป็นอีกหนึ่งความท้าทายสำคัญ โดยสิ่งสำคัญที่ควรเน้นจะมีตั้งแต่ สุขภาพ, ความก้าวหน้าในอาชีพ และการพัฒนาทักษะ
- 64% ระบุว่า สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี (Employee Well-being) เรื่องนี้คืออันดับต้น ๆ ที่องค์กรมองว่า สุขภาพและสวัสดิการของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญที่สุด เช่น การจัดโปรแกรมสุขภาพ, การลดความเครียดในการทำงาน เป็นต้น
- 63% ระบุว่า พัฒนาทักษะและปรับทักษะใหม่ (Reskilling and Upskilling) การฝึกอบรมและการพัฒนาทักษะเป็นสิ่งจำเป็น เพราะการเตรียมคนทำงานให้พร้อมรับมือกับเทคโนโลยีและงานที่เปลี่ยนแปลงช่วยสร้างความมั่นคงทางอาชีพ
- 62% ระบุว่า การสร้างเส้นทางการเติบโตในอาชีพ (Career Progression) องค์กรต้องสนับสนุนการเติบโตในสายงานที่ชัดเจน เพื่อดึงดูดและรักษาบุคลากรให้อยู่กับองค์กรในระยะยาว
- 50% ระบุว่า การเสนอค่าจ้างที่สูงขึ้น (Offering higher wages) หรือการเสนอค่าตอบแทนที่เหมาะสมยังคงเป็นเครื่องมือสำคัญในการแข่งขันหาบุคลากร
- 47% ระบุว่า ดึงดูดบุคลากรที่หลากหลาย (Tapping into diverse talent pools) การมุ่งหาคนที่มีความหลากหลายช่วยเพิ่มศักยภาพและความยืดหยุ่นให้ทีมงาน
- 43% ระบุว่า นำเสนอรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น Remote และ Hybrid (Offering remote and hybrid work) เป็นหนึ่งในรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่นช่วยดึงดูดคนที่ต้องการสมดุลชีวิตการทำงานและส่วนตัว
- 39% ระบุว่า สนับสนุนนโยบายความหลากหลายและความเท่าเทียม (Offering diversity) การสร้างวัฒนธรรมที่ inclusive ช่วยเพิ่มความสุขในที่ทำงานและดึงดูดพนักงานที่มีคุณภาพ
- 38% ระบุว่า การปรับปรุงชั่วโมงทำงานและนโยบายการทำงานล่วงเวลา (Improving working hours and overtime policies) ซึ่งจะช่วยลดความเครียดและเพิ่มความพึงพอใจในงานให้กับพนักงาน
โดยสรุปแล้ว อนาคตการทำงานจะไม่ได้พึ่งพาเพียงเทคโนโลยีเพียงอย่างเดียว แต่ต้องสร้างสมดุลระหว่างพนักงานกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรอย่างยั่งยืน การลงทุนในทักษะคนและเทคโนโลยีจะเป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จในระยะยาว!
องค์กรที่ปรับตัวได้รวดเร็วและเข้าใจความต้องการของพนักงานจะสามารถดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพได้ดียิ่งขึ้นในอนาคต ทั้งการลงทุนในสุขภาพ, ความยืดหยุ่น และการพัฒนาทักษะของพนักงานไม่ใช่แค่ทางเลือก แต่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความสำเร็จในยุคที่การแข่งขันเพิ่มสูงขึ้น
เรียบเรียง: กิตติภพ ปานล้ำเลิศ
