มัดรวม 100 เรื่อง ที่ลีดเดอร์ และคนทำงานต้องรู้ จากงาน PPC2025

1. สิ่งที่เราต้อง Focus และเป็น Key Driven Performance โดยมีคนเป็นศูนย์กลาง ทั้ง 4 ตัวคือ Talent , Trust, Transformation และ Technology ที่เราต้องมองให้ต่างมุมและเลือกใช้องศาที่ดีที่สุดของทั้ง 4T

2. Trust ถึงจะมองไม่เห็นและจับต้องไม่ได้ แต่จะเป็น Engine ที่ทรงพลังในการขับเคลื่อนและเร่งให้ Speed ซึ่งเป็นหนึ่งในกลยุทธ์หลักของการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ยิ่ง Trust Index ในองค์กรสูงแค่ไหน ความสามารถในการแข่งขันก็มีแนวโน้มที่จะสูงขึ้นตามไปด้วย

3. Transformation ต้องสร้างความสามารถในการปรับตัวให้เป็น DNA ขององค์กร การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่แค่เหตุการณ์ชั่วคราว แต่เป็น Series ที่ต่อเนื่อง องค์กรที่อยู่รอดได้คือองค์กรที่ฝังความสามารถในการปรับตัวไว้ในวัฒนธรรม การเปลี่ยนแปลงไม่ใช่การบังคับ แต่คือการสนับสนุนให้คนพร้อมเผชิญกับสิ่งใหม่ ๆ

4. Talent ที่จะไม่ใช่แค่ความพยายามในการดึงดูดและรักษา Talent เอาไว้เท่านั้น แต่ต้องเป็นความพยายามในการปลดล็อกศักยภาพของ Talent ให้แสดงพลังให้ได้มากที่สุด

5. Technology หลักการที่สำคัญสนับสนุนคน ไม่ใช่เพื่อทดแทนคน หน้าที่ของเทคโนโลยีเพิ่มพลังให้กับศักยภาพของคน ไม่ใช่เข้ามาแทนที่ อนาคตของคน คือการอยู่ร่วมกันระหว่างคนและ AI รวมถึง Automation System ต่าง ๆ เพื่อร่วมมือกันสร้างความคิดสร้างสรรค์ และการแก้ปัญหาเพื่อความยั่งยืน

6. เมื่อเราเข้าใจคนทำงาน จะทำให้สามารถดึง Performance ออกมาได้ เพราะผมเชื่อว่า “ผลงานไม่ได้เกิดจากแรงกดดัน แต่มาจากความชัดเจน” มันไม่ได้เกิดจาก Pressure แต่มันเกิดจาก Clarity ถ้าผู้นำมีความชัดเจน เราจะสามารถบอกเป้าหมายของบริษัทคืออะไร หรือเราอยากให้คนทำงานพัฒนาไปทางไหน

7. Best Performance ขององค์กร ล้วนเกิดจาก The Best Version ของคนในองค์กร

8. เราอยู่ในยุคที่อยู่ยากเพราะมันผันผวนอย่างมาก ท้าทายทุกอาชีพ ดังนั้น เราควรรู้ว่าเราอยู่ในสภาพที่มันไม่ง่าย เราน่าจะหันไปมองว่าเราก็เก่งใช้ได้

9. โลกไร้ทิศทาง จับอะไรไม่ได้ ไม่รู้ว่าการเมืองจะเป็นยังไง Tech จะเปลี่ยนเร็วแค่ไหน ส่งผลมาถึงวัฒนธรรม ความหมาย และคุณค่าในการทำงาน ทั้งกับตัวเองและคนอื่น มันจะไม่ลดสปีดลงแล้ว

10. โลกไม่มีเป้าหมายร่วมกันอีกต่อไป โลกเชื่อมเข้าหากันหลังโลกาภิวัฒน์ คำถามใหม่คือแต่ละประเทศหรือแต่ละคนต้องการคืออะไร

11. พลังของการกำหนดอนาคตอยู่ในมือคนไม่กี่คน เช่น ทุนเทคโนโลยีขนาดใหญ่ หรือรัฐขนาดใหญ่ ที่เล่นเกมการเมืองและเกมเศรษฐกิจโลกที่หมุนด้วยคนตัวใหญ่ คนตัวเล็กจึงรู้สึกหลงทางและหมดแรง ไม่สามารถเปลี่ยนอะไรได้

12. เราจะพัฒนาคนยังไง Skillset Mindset Heartset ชุดความรู้ที่เกี่ยวข้องกับหัวใจ เป็นเรื่องสำคัญมาก ไม่ใช่ว่าเรามีคนเก่งไม่พอ หรือคนไม่อยากเก่ง แต่พอมันต้องวิ่งไล่ทุกอย่าง คนไม่รู้ว่าจะเก่งไปเพื่ออะไร เราต้องการเข็มทิศที่ดี แทนที่จะถามว่าจะเก่งอะไร ถามว่าทำไมเราถึงอยากเก่ง

13. ปัจจุบันโลกกำลังเข้าสู่ยุค AI และในขณะเดียวกันก็กำลังเข้าสู่ยุคของ IA หรือ Inner Awareness ยิ่งเร็ว ยิ่งต้องเข้าใจตัวเอง สิ่งสำคัญคือ ต้องรู้ด้วยว่า ทำไปทำไม ต้องมั่นคง ยืดหยุ่น อยู่กับความเป็นจริง และไม่เปราะบาง ดังนั้นการพัฒนาภายใน Heart Skill รักษาคน รักษาหัวใจคนสำคัญมาก

14. เราต้องมีจิตใจที่มั่นคง ยืดหยุ่น และไม่เปราะบาง เพื่อไม่ให้เป็นการใช้คนแล้วทิ้ง การพัฒนาคนและองค์กรที่ดีต้องรักษาคนและหัวใจคน

15. ความสำเร็จข้างนอกคือการได้รับการยอมรับ เลื่อนตำแหน่ง คำชม แต่ Inner คือการรักตัวเองในแบบที่เราเป็น รับรู้ประโยชน์ของตัวเอง เห็นความก้าวหน้า และมีความสัมพันที่ดีกับเพื่อนร่วมงาน เราควรให้ความสำคัญกับสิ่งนี้มากขึ้น

16. เราสร้าง IA ได้ด้วยสังเกตตัวเอง รับรู้ความรู้สึกตัวเอง เห็น Pattern รู้จักตัวเองมากขึ้น และเห็นเป้าหมายของตัวเอง ทั้งมิติการงาน, ส่วนตัว, ครอบครัว

17. ความโง่ทำให้เรากล้าขึ้น มีความคิดสร้างสรรค์ มี Inner Awareness

18. “ทิศที่ถูกต้อง “สำคัญกว่า “ความเร็ว” สำคัญกับการพัฒนาคน พัฒนาคน พัฒนาองค์กร

19. ปัญหาไม่ใช่คนเก่งไม่พอ แต่เวลาต้องเก่งมาก ๆ ต้องไล่ให้ทันกลับเกิดคำถามว่า เราเก่งไปเพื่ออะไร?

20. ผู้นำต้องกล้าแสดงความรู้สึก แสดงความเปราะบาง ไม่แน่ใจบอกว่าไม่โอเค หรือเล่าความกังวล แสดงความเปราะบางได้

21. ถ้าคนทำงาน ทำโดยไม่มีจุดมุ่งหมาย แล้วปลายปีไม่รู้ว่าจะถูกวัดด้วยอะไร ก็จะทำให้คนที่เป็นลูกน้องไม่รู้ว่า ตัวเขาจะถูกวัดจากอะไร กลายเป็นจุดตั้งต้นที่ไม่ชัดเจน

22. หลายองค์กร ผู้บริหารนั่งอยู่บนหิ้งแล้วให้ลูกน้องคิดมา แต่ผู้บริหารควรให้แนวทางมา บอกว่าต้องการอะไร เพื่อที่คนทำงานจะได้ทำได้ ความคาดหวัง ในสิ่งที่คุณถูกโปรโมทมา แล้วก้าวไปข้างหน้าคืออะไร

23. พนักงานที่อยากสบาย ต้องไปดูว่า Skill Set ของเรามีอะไรบ้าง เวลาที่มององค์กร แต่ละองค์กร มีรูปแบบไม่เหมือนกัน ต้องดูว่าองค์กรตอบโจทย์ไหม

24. เวลางานหนักไม่ได้เหนื่อย แต่มันเหนื่อยกับหัวหน้า อยากได้คนเก่ง แต่ไม่มีพื้นที่ให้คนเก่งได้ใช้ความคิด

25. Work Life Balance อยู่ที่การตีความ ถ้าเราอยู่ในองค์กร อยู่ในงานที่มีความสุข บางครั้งมันเหนื่อย แต่พอเสร็จงานแล้วมันมีความสุข คนทำงานอาจไม่สุขระหว่างงาน แต่ตอนจบงาน ถ้าทุกอย่างมันสมูท มันจะมีความสุข

26. อยากก้าวหน้า และอยากได้อิสระ ต้องมั่นใจว่าเราฉลาดมากก่อน พอเป็นที่ต้องการ เราจะเลือกได้ มีผลงานที่คนเห็นแล้วอยากได้เรา ซึ่งต้องผ่านประสบการณ์ที่เรามีมาก่อน

27. Gap years อาจตอบโจทย์ตัวเอง แต่ต้องมั่นใจว่าเรามีของที่เค้าอยากให้เรากลับไป เพราะจังหวะชีวิตอาจไม่ได้ตอบเราทันที ช่วงหยุด ต้องนำองค์ความรู้ใหม่กลับเข้าไป ช่วงเบรก ต้องอัปสกิลตัวเองด้วย

28. ต้องให้โอกาสคนเข้าถึงความรู้ คุยเรื่องคนอื่นให้น้อยลง คุยเรื่องตัวเองให้มากขึ้น เวลาให้หัวหน้าเลือกคนขึ้นมา เลือกคนที่คล้ายตัวเอง แล้วขอให้เขาพัฒนาอาจไม่ตอบโจทย์

29. หลายครั้งองค์กรอ่อนแอลง เพราะเสียคนที่ทำงานได้เต็มประสิทธิภาพไป แล้วได้คนที่ประสิทธิภาพด้อยกว่าเข้ามาแทนที่

30. ‘คน’ คือส่วนที่เราต้องลงทุน ไม่เช่นนั้นเขาจะกลายเป็นภาระ ไม่ใช่ทรัพยากร ตัดคนที่ไม่ใช่ออก

31. HR ต้องขยับตัว เพราะหลาย ๆ องค์กร เริ่มนำ AI เข้ามาเป็นตัวแทน ถ้าเอาคนสร้างทางไปวิ่งไว้ข้างหลัง เราก็จะไม่มีวันเจริญ ต้องถามว่า HR พร้อมไหม ที่ทำช่วยให้บริษัทสร้างความเจริญ

32. ลักษณะของแต่ละองค์กรไม่เหมือนกัน เราต้องดูว่าองค์กรเหล่านั้นเหมาะกับเราหรือเปล่า เวลาเราเหนื่อยกับงาน เราไม่ได้เหนื่อยกับงานที่หนัก แต่เราเหนื่อยกับหัวหน้า เหนื่อยกับการไม่มีพื้นที่ให้คิด คนที่อยู่ในองค์กรที่เหมาะกับตัวเองจะไม่ค่อยเหนื่อย

33. หลาย ๆ นิยามในอดีต One size fits all ไม่มีอีกแล้ว Succession Plan ไม่ใช่การตกทอดตามตระกูล การยอมรับ 80% แทน 100% ไม่ได้ ต้องดูความพร้อม ดูผลงาน และอย่ามองว่าการเลื่อนตำแหน่งคือการให้รางวัลหรือคนที่เราชอบ “เลือกคนที่พร้อม คนที่เก่งกว่าเรา”

34. HR ต้องถามตัวเองว่ามีความพร้อมหรือเปล่า ที่จะไปสร้างความพร้อมให้คนอื่น

35. Human-AI Convergence เมื่อมนุษย์และ AI ต้องเดินไปด้วยกันเพื่ออนาคตของการทำงาน องค์กรไม่อาจหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ที่เกิดจากการบรรจบกันระหว่างมนุษย์และ AI ได้อีกต่อไป

36. เปลี่ยน “Jobs based Organization” ให้กลายเป็น “Skills based Organization” ยุคนี้ไม่ควรนิยามงานแค่เป็นตำแหน่งอีกต่อไป แต่ต้อง "แยกย่อย" ออกมาให้ชัดว่าตำแหน่งนี้ประกอบไปด้วยทักษะอะไรบ้าง เพื่อให้สามารถ Reskill และ Upskill ได้ตรงจุด

37. สร้าง Enterprise Skill Inventory + ระบบ Mapping องค์กรต้องมีคลังข้อมูลทักษะของพนักงานทั้งหมด (Skill Inventory) และวางแผนเชื่อมโยงให้ได้ว่าทักษะไหนเหมาะกับ Task แบบใด เพราะการเชื่อมโยง Task-Skill Mapping คือพื้นฐานขององค์กรที่ Agile

38. ใช้ AI เสริมศักยภาพคน โดยเฉพาะในงานที่ “Automatable” แต่ก่อนองค์กรเรามี Software Engineer 100 คน ซึ่งมันไม่ใช่! แต่ต้องตอบให้ได้ว่าเขามีสกิลอะไรบ้าง มีคนที่มีสกิลนั้นกี่คน ส่วน Task บางอย่างให้ AI ทำงานแทนคน ให้มนุษย์ทำเฉพาะที่มันไม่ Automatable

39. ฝึกฝนและสร้างทักษะ “ที่ไม่สามารถถูกแทนที่ด้วย AI ได้” ยกตัวอย่างเช่น

ความสามารถในการเรียนรู้ (Learnability)
การสื่อสารที่เข้าใจมนุษย์ (Communication)
การทำงานร่วมกัน (Collaboration)

40. อีก 10 ปีข้างหน้า จะเป็นการเปลี่ยนแปลงแรงงานครั้งใหญ่ที่สุดในรอบ 100 ปี โลกของการทำงานกำลังเปลี่ยนไปอย่างรวดเร็ว และสิ่งที่กำลังจะเกิดขึ้นในอีก 10 ปีข้างหน้า จะไม่ได้เป็นแค่การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อย แต่คือ “การปฏิวัติ” ในรูปแบบการทำงานครั้งใหญ่ที่สุดในรอบศตวรรษ

41. AI ไม่ใช่ Disruption อย่างเดียว โลกเปลี่ยนเร็วมาก ปี 2024-2025 เป็นจุดแรกของการเปลี่ยนแปลง ยังมีเวลาอีก 5 ปี ให้เราเตรียมตัวรับการเปลี่ยนแปลงต่อไป Leader ต้องเก่งขึ้นอีกหลายเท่าตัว

42. Rule of Engagement ในการใช้ AI อย่างมีประสิทธิภาพ

มี AI เป็นส่วนหนึ่งในการทำงานเสมอ
คนต้องมีบทบาทและต้องเก่งขึ้นไม่ใช่แค่พึ่ง AI
กำหนดบทบาท AI ให้เป็นเพื่อนร่วมงาน
AI วันนี้จะห่วยที่สุดเท่าที่คุณเคยใช้ เพราะมันจะพัฒนาเร็วมาก

43. 70% ของการทำ Digital Transformation ล้มเหลว เพราะ “คน” เน้นที่เครื่องมือมากเกินไป

44. การเปลี่ยนแปลงที่ยั่งยืนเริ่มที่ “คน” ไม่ใช่ “เครื่องมือ” เริ่มต้นด้วยการวางกลยุทธ์ที่แข็งแรง เพื่อเป็นรากฐานมั่นคงของการเปลี่ยนแปลง

45. 3 Step Digital & AI Transformation

Step 1 สร้าง Roadmap ที่มีจุดร่วมเรื่อง "Value" ระหว่างทีมผู้นำ
Step 2 สร้างความสามารถด้าน Delivery (เช่น ทีม, ระบบ, data) เพื่อขับเคลื่อน roadmap
Step 3 วัดผลการใช้งานจริง กระตุ้นให้เกิด Adoption เพื่อให้เกิด Impact สูงสุด

46. เมื่อผู้นำทางธุรกิจสามารถกำหนดการเปลี่ยนแปลงของธุรกิจที่ทั้งทะเยอทะยานและเป็นจริงได้ โดยอาศัยเทคโนโลยีเป็นตัวขับเคลื่อน พวกเขาจะสามารถจุดกลไกแห่งการเปลี่ยนแปลง Digital & AI Transformation ขึ้นได้ ข้อมูลจาก McKinsey & Company

47. “เราประเมินว่าเมื่อสิบปีก่อน CEO และทีมบริหารระดับสูงมักให้ความสำคัญกับประเด็นวิกฤตประมาณ 4-5 เรื่องในแต่ละช่วงเวลาแต่ ปัจจุบัน จำนวนประเด็นที่ต้องรับมือได้เพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าแล้ว” ข้อมูลจาก McKinsey & Company, October 2024

48. สมการของ Performance คือ Corporate Purpose + People Management = Performance

49. Corporates Purpose คือสารตั้งต้น เป็นโจทย์ของบริษัท อะไรที่ทำให้เราแตกต่างในธุรกิจ โดยจะแตกออกมาด้วยกลยุทธ์ ต่อมาคือ Objective ที่จะทำให้สำเร็จได้ และยังมี KPI ไว้วัดผลลูกน้องว่าจะให้สอดคล้องกับ Corporates Purpose ผู้นำต้องบอกที่ชัดเจน เพื่อให้พนักงานเห็นภาพเพื่อความสำเร็จตาม Corporates Purpose

50. People Management ควรเข้าใจ Purpose ความต้องการของพนักงาน ในด้านจิตใจ และด้านความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และมีความชำนาญหรือไม่ เมื่อรู้ว่าขาดอะไร ก็เติมสิ่งนั้นให้แก่พนักงาน

51. Meaningful Job จะเกิดเมื่อความสำคัญของพนักงาน และองค์กรตรงกัน ซึ่งความสำคัญมากกว่าความเข้าใจ คือ การจูงใจว่างานมีประโยชน์กับพนักงานและองค์กร

52. บทบาทที่ใช้ AI เติบโตกว่าปกติ 3.5 เท่า นำไปสู่การเปลี่ยนแปลงของสกิลต่าง ๆ และ 50% ของสกิลที่มีอยู่ ในอนาคตจะล้าสมัย

53. BCG รายงานว่ากว่า 2 ใน 3 ขององค์กร เริ่มทดลองใช้ AI ในกระบวนการต่าง ๆ

54. PwC เผยว่า 49% ของผู้นำสายเทคโนโลยี นำ AI ไปใช้ในกลยุทธ์หลักของธุรกิจแล้ว

55. McKinsey คาดว่า AI จะช่วยเพิ่มผลิตภาพทั่วโลกมูลค่ากว่า 4.4 ล้านล้านดอลลาร์

56. 77% ของนายจ้าง วางแผนพัฒนา/ยกระดับทักษะพนักงานเพื่อตอบรับเทคโนโลยี โดยเฉพาะ AI

57. What People Intelligence Looks Like in Action หรือ “ความฉลาดในการทำงานร่วมกับคน” โดย McKinsey & World (จาก McKinsey & World Economic Forum)

Listening Actively ฟังอย่างตั้งใจ เพื่อเข้าใจ ไม่ใช่แค่รอฟังตอบ
Responding with Empathy ตอบสนองด้วยความเข้าอกเข้าใจ ใส่ใจความรู้สึกของผู้อื่น
Adapting Communication Styles ปรับวิธีการสื่อสารให้เหมาะกับผู้ฟังและสถานการณ์
Building trust, Psychological Safety, and Shared Purpose in Teams สร้างความไว้ใจ ความปลอดภัยทางใจ และเป้าหมายร่วมกันในทีม

58. Prompt Framework สิ่งไหนสำคัญสุดในการเตรียมองค์กร 6 อย่างคือ

People intelligence ทักษะการทำงานร่วมกับผู้อื่นในยุคที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วคือ การตั้งใจฟังผู้อื่น เข้าใจผู้อื่น ปรับการสื่อสารเพื่อการทำงานด้วยกัน (Active listening, QRS, Pyramid Principles)
Resilience ความสามารถในการฟื้นฟูหรือสงบใจเมื่อเจอสถานการณ์ตึงเครียด นั่นคือ การบริหารจัดการอารมณ์ สามารถเรียนรู้จากปัญหาได้ (Self-care แตกต่างกันในต่ละคน Mindfulness, AAR: After Action Review ควรเก็บ ควรปรับ)
Outcome Orientation ถ้าไม่มีเป้าประสงค์จะไม่รู้ target ที่ทำคืออะไร (Smart objective ตั้งวัตถุประสงค์ที่วัดผลได้ ทำได้จริง, Pareto 80-20 การใช้เวลาในการทำงาน-เราใช้แรงไปที่ทำงานนั้นกี่ %, Metrics&Milestone)
Mastery of Technology รู้ว่าเทคโนโลยีอะไรจำเป็นใช้ยังไง (AI, Analytics, Domain knowledge)
Proactive Learning มาจากความสนใจใคร่รู้ (Goal-setting, learning strategy, IKIGAI สิ่งที่ชอบ สิ่งที่ทำได้ดี สิ่งที่ได้เงินมา สิ่งที่โลกต้องการ)
Thinking Acumen ทักษะการคิด 4 อย่างให้อยู่รอดในปัจจุบันคือ Critical Thinking, Problem Solving, Creativity, Adaptability 40% ของคนที่มี Cognitive ถ้ามีทักษะทั้ง 4 การคิดจะทำให้เราอยู่รอด

59. เมื่อเราไม่มีเวลาเรียนรู้ อาจจะไม่ใช่ไม่มีเวลา แต่เป็นการไม่รู้ว่าเหตุผลที่ต้องเรียนคืออะไร

60. Thinking Acumen ทักษะในการคิดต่าง ๆ ในการคิด 4 แบบ

Critical คิดแบบมีตรรกะ สร้างความชัดเจน ช่วยตัดสินใจ
Problem Solving แก้ไขปัญหาในทุกสถานการณ์
Creativity คิดนอกกรอบ หาไอเดียใหม่ ๆ
Adaptability สามารถปรับตัวเปลี่ยนแปลงได้เร็ว

61. 3 เครื่องมือทำให้เกิด Critical Thinking

ทักษะการเอ๊ะ 5 WHYs รู้ว่าเขาต้องการอะไร
Issue trees สาเหตุ
Thinking hats มองปัญหาในมุมมองต่าง ๆ

62. อนาคตของการจ้างงาน ไม่ใช่แค่เรื่องของเทคโนโลยี แต่คือการแข่งขันด้านทักษะ ที่องค์กร และคนต้องปรับตัวให้เร็วกว่าอัตราการเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงาน

63. 62% เผชิญกับความยากลำบากในการหาบุคลากรที่เหมาะสม / 46% มีปัญหาในการดึงดูดคนเข้ามาทำงานในองค์กร / 62 % เจอปัญหาช่องว่างในเรื่องของทักษะ

64. 5 ทักษะสำคัญ ที่เป็นที่ต้องการในไทย ช่วงปี 2030 คือ

AI & Big Data (93%)
Analytical / Critical Thinking (72%)
Creative Thinking (71%)
Cybersecurity (67%)
Leadership & Social Influence (65%)

65. เศรษฐกิจที่ชะลอตัว และความสามารถในการดึงดูด Talent เป็นปัญหาใหญ่ขององค์กรในประเทศไทย รวมถึงกำลังให้ความสำคัญกับ AI, Digital Transformation และการพัฒนาทักษะจำเป็นทำให้ Reskilling และ Upskilling ยังคงเป็นกลยุทธ์หลักในการพัฒนาคน ในขณะที่การลงทุนใน DEI เป็นกลยุทธ์ที่องค์กรใช้เพื่อรักษา Talent

66. ความล้มเหลวของ HR เรื่องหนึ่งคือ Performance Management System ที่ขาดความยืดหยุ่น นอกจากการวัดผล ส่วนหนึ่งทำผลการประเมินมาเพื่อตัดเกรด อัปเงินเดือน เช่น องค์กรใช้การประเมินผลแบบรอบปีเดิม ตัวชี้วัดแบบเดิม เราเข้าใจตัวชี้วัด ที่วัดพนักงานจริง ๆ ใช่ไหม Target setting หลักการต้องดูว่าตำแหน่งงานต้องดูว่าต้องทำแค่ไหน แล้วเท่าไหร่เรียกว่าดี

67. ความล้มเหลวเรื่องที่สองคือ Engagement

Engagement ที่ไม่สะท้อนความเป็นจริง > คำถามต้องเหมาะสมกับพนักงานตำแหน่งนั้น ๆ จะได้ให้ใช้ Employee experience survey ให้ตรงกับประสบการณ์ในแต่ละตำแหน่งและอายุงาน

68. ความล้มเหลวเรื่องที่สามคือ Talent Management System ที่ไม่สามารถดึงดูด พัฒนา รักษา และส่งเสริมคนเก่งได้ > เว็ปไซต์น่าดึงดูดพอไหม มีเรื่องวัฒนธรรมขององค์กรไหม เพื่อ Talent จะได้รู้

69. การทำงานของ HR ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร ไม่ใช่แค่จัดการคน แต่ต้องช่วยเพิ่มความสามารถในการแข่งขันผ่าน (Competitive advantage) การบริหารคน

70. อนาคตของการจ้างงานไม่ใช่แค่เรื่องของเทคโนโลยี แต่คือการแข่งขันด้านทักษะ ที่องค์กรและคนต้องปรับตัวให้เร็วกว่าจังหวะการเปลี่ยนแปลงของโลกการทำงาน

71. 5 การเปลี่ยนบทบาทของ HR เพื่อเป็น People Strategist ตัวจริง

From "Process Administrator" → to "Strategic Designer"
จาก “ผู้ดูแลกระบวนการ” → สู่ “นักออกแบบกลยุทธ์”- From "Efficiency-Focused" → to "Business-Outcome Driven"
จาก “ผู้ดูแลกระบวนการ” → สู่ “นักออกแบบกลยุทธ์”
From "Compliance & Transactional Tasks" → to "Growth-Oriented and People-Centric"
จาก “งานธุรการและงานเชิงปฏิบัติตามกฎ” → สู่ “มุ่งเน้นการเติบโตและให้ความสำคัญกับคน”
From "Supporting People" → to "Activating People to Drive Business"
จาก “การสนับสนุนพนักงาน” → สู่ “การจุดพลังให้คนขับเคลื่อนธุรกิจ”
From "Following Leadership" → to "Challenging and Advising Leadership"
จาก “ทำตามผู้นำ” → สู่ “การท้าทายและให้คำปรึกษากับผู้นำ”

72. HR ไม่ควรมีบทบาทเป็น Admin แต่ปรับไปแป็น Strategist เข้ามามีส่วนในการขับเคลื่อนองค์กร และเข้าใจว่ากำไร ขาดทุนขององค์กรเกิดจากอะไร ต้องเข้าใจ Business model ขององค์กร เพื่อ take action ว่าทำอะไรบริษัทจะกำไรหรือขาดทุนเพิ่มขึ้น

73. HR ต้องเริ่มที่การจัดผังองค์กรที่เหมาะสมกับความต้องการแข่งขันขององค์กร ตามด้วยหาคนเพิ่มเติมตามเหมาะสม พัฒนาคนเหล่านั้น วัดและประเมินผล หลังจากนั้นจะเป็นการดูดและรักษาคนไว้ ปิดท้ายด้วยการสร้าง Culture ที่ดี

74. CHALLENGING QUESTION สำหรับ HR

HR เป็นแค่ "ฝ่ายบริหารคน" หรือเป็น People Strategist
วัฒนธรรรมองค์กรช่วยถึงดูดคนเก่ง หรือแค่รักษาพนักงานที่มีอยู่
คนในองค์กรของเรา ได้ทำงานที่มีคุณค่าต่อใคร
องค์กรตั้งใจที่จะสร้างประสบการณ์แบบไหนให้พนักงาน

75. การพัฒนาคนในองค์กรส่วนใหญ่ มีความสะเปะสะปะ ไร้ทิศทาง เรื่องไหนดัง คนก็เทไปเรื่องนั้น ทำให้ ไม่รู้ว่าตกลงแล้ว ต้องพัฒนาไปทิศทางไหน และไม่มีเป้าหมายที่ชัดเจน ทำให้วัดผลไม่ได้ สิ่งแรกที่ควรตั้งคำถามคือ เราควรพัฒนาอะไร

76. 6 PERSONAS IMPACT หกลักษณะของผู้นำที่สร้างความแตกต่าง

Initiators นักริเริ่ม
Mobilizer นักขับเคลื่อน
Prover นักสร้างความน่าเชื่อถือ
Aggregator นักผนึกกำลังเพื่อผสานความหลากหลาย
Challenger เป็นนักท้าทาย
Transformer เป็นนักเปลี่ยนแปลงที่ดี

77. เหนือไปจากจุดแข็ง (Strengths) มีจุดแกร่ง (Profound Strengths) และต่ำกว่าจุดอ่อน (Weaknesses) มีจุดตาย (Fatal Flaws) ก่อนจะพัฒนาจุดแข็งอาจจะต้องดูก่อนว่าเรามีจุดตายหรือไม่ พัฒนาหนีออกจากจุดตายก่อน

78. Sweet Spot ในการพัฒนาทักษะคือจุดกึ่งกลางระหว่างทักษะที่จำเป็น เป็นสิ่งที่เจ้าตัวสนใจอยากพัฒนาด้วย และตรงกับความต้องการขององค์กร

79. HR ต้องสร้างคุณค่าในการทำงานให้ทุกงานในองค์กร หลายคนคิดว่างานของตัวเองไม่มีคุณค่ามากพอ ให้พนักงานรู้สึกถึงคุณค่าของงาน เพื่อให้อยากทำงานนั้น เปลี่ยนเป็น Outcome-based มากกว่า Job ต้องทำอะไร

80. HR ต้องสร้างการทำให้วัฒนธรรมองค์กรสอดคล้องไปในทางเดียวกันกับเป้าหมายขององค์กร ไม่ใช่หาคนที่ Fits แต่หาคนที่เพิ่มวัฒนธรรมที่ดีให้กับทีมได้ Leadership style ดึงดูดคนเก่งในปัจจุบันให้เข้ามาทำงานด้วยหรือไม่ มีโอกาสและเวทีในการแสดงออก

81. HR ต้องแก้ระบบวัดผลพนักงาน ให้พนักงานและองค์กรเติบโตจริง ๆ ทำ Cont Feedback ให้มากกว่าหรือเท่ากับการวัดผล เลือกคนที่จะ Feedback ให้เหมาะสม เลือกคนที่ใช่ในการให้ Feedback เพราะคนเราจะอยากเปลี่ยนพฤติกรรมให้คนที่เราชอบหรือนับถือ

82. ความท้าทายของการรับบทแม่และคนทำงานหรือเจ้าของธุรกิจไปพร้อมๆกัน สิ่งที่ท้าทายที่สุดคือเรื่องการจัดสรรเวลา ในฐานะแม่ทำให้เกิดความคาดหวังและความรู้สึกผิดกับลูกจากการทำงานที่หนักเกินไป การมีทีมที่ดีช่วยลดภาระได้ส่วนหนึ่ง ในขณะเดียวกันเราก็ต้องเรียนรู้ที่จะกระจายงานและเชื่อใจทีม พัฒนาทีมให้เก่งขึ้น รับฟังความคิดเห็นและให้โอกาสในการลองทำเพื่อเติบโต

83. เรามีเวลาจำกัด การจัดการทรัพยากรเวลาที่ประกอบด้วยตัวเอง คนรอบข้างและธุรกิจ จัดสรรได้ด้วยการหา Quality Time อาจจะไม่ต้องมาก แต่โฟกัสให้ชัดเจนกับเวลาและคนที่เราจะใช้เวลานั้นด้วย

84. เราไม่สามารถทำทุกอย่างได้ และไม่พยายามที่จะมองหาความสมบูรณ์แบบ บางอย่างเราก็ควบคุมไม่ได้ เมื่อไหร่ที่เรารู้ว่าเราทำไม่ได้ มันจะปลดล็อก เราจะไม่ทุกข์กับการพยายามควบคุมมัน จัดความสำคัญและปล่อย

85. การทำแบรนด์ไม่สามารถทำได้คนเดียว แต่มาจากทีมที่มาจาก การพัฒนาแบรนด์ที่ยั่งยืนจะผูกกับ Influencer คนเดียวไม่ได้ แต่ต้องอยู่ได้เอง โดยการดึงศึกยภาพของพนักงานแต่ละคนออกมา กระจายงานออกไปจากตัวเจ้าของธุรกิจ

86. ถ้าเราตั้งเป้า ทำเสร็จแล้วก็คือจบ เราควรจะหยุดป้อน หรือพอให้ได้ ถ้างานมันเสร็จไวขึ้น ก็หยุดพัก ยกเว้นว่าต้องการเอาเทคโนโลยีมาช่วยเพื่อให้ทำงานได้มากขึ้นก็ทำได้ ลองใช้ mental มาเป็นตัวช่วยในการปรับเป้าหมายเป้าหมายของทีม

87. บางครั้งเราอยู่คนเดียวแล้วได้ยินเสียงตัวเองชัดไป ความเหงาความโดดเดี่ยว โดยลืมมองถึงอิสระที่เรามี ว่าเมื่อเราอยู่คนเดียวเราไม่ได้อยู่บนบรรทัดฐานของผู้อื่น การที่เราอยู่เฉยเฉยแล้วรู้สึกผิด ทุกนาทีต้องมีคุณค่าการมีคุณค่าคือการทำงาน เพราะเราอยู่บนบรรทัดฐานที่คนอื่นมองมา

88. ในกลุ่ม ผู้บริหารที่โตมากับความเชื่อบางอย่างที่สะท้อนคุณค่าของเรา ทุกลมหายใจคือการทำงาน เวลาว่างคือการทำงาน ในจุดที่ต้องเปลี่ยนเช่นหมดวาระหรือใกล้เกษียณ สิ่งที่เกิดคือ ไม่รู้ว่าชีวิตที่เราไม่ต้องทำงานเป็นอย่างไร

89. ถ้าเราอยู่กับสิ่งที่สบายใจเราจะไม่เครียด สิ่งนั้นอาจเป็นงานหรือไม่ใช่งานก็ได้ขอแค่เป็นสิ่งที่ทำแล้วสบายใจ โดยไม่ลืม connect the dot คือทำงานเพื่ออะไร ดูที่ meaning of life เรามีลมหายใจอยู่เพื่ออะไร และ ความสุข

90. ทำอย่างไรให้เรารู้สึกดีในวันว่าง - เรียนรู้ตัวเองให้เป็น หาความว่างในแบบฉบับของตัวเองให้เจอ อนุญาตให้ตัวเองได้ทำสิ่งนั้น ที่เรามีความสุข และสนุก

91. การเรียนรู้อยู่กับทุกอารมณ์ของเราให้ได้ อาจจะเป็น Skill นึงที่เราควรฝึกให้ได้ ปล่อยความกังวลที่อาจส่งผลกระทบต่องานให้ได้

92. คำว่า Productivity ที่ดี ไม่ได้หมายถึงการทำงานหนักโดยไม่หยุดพัก บางคนทำงานหนัก เพราะไม่ได้อยากโฟกัสเรื่องอารมณ์ ความเครียด ต้องชวนให้เค้ายืดหยุ่นกับวิถีเดิม ต้องทำความเข้าใจกับหัวหน้าให้ตรงกันว่าProductivityที่ดีต้องการเป็นแบบไหน

93. เรื่องจิตใจของคนทำงาน เป็นสิ่งสำคัญมาก ความเชื่อที่เคยยึดถือแต่เดิม อาจไม่ไหวกับสภาพจิตใจของคนในปัจุบันแล้ว

94. ความเครียดจะตรงข้ามกับความสบายใจ อย่าไปเอาเป็นเอาตาย ว่ากิจกรรมที่เราทำแล้วสบายใจ มันไม่ใช่งาน

95. สำหรับสายทำงาน อย่าลืมมองตัวเอง ว่าเราต้องมีงานที่ต้องคอยปรับสภาวะตัวเองให้สงบ เสถียร ต้องพา ข้างในตัวเองสู่ความสงบได้บ้าง เพื่อผลักดันความมีประสิทธิภาพ ได้กลับมาเช็กตัวเอง ว่าเรากดดันตัวเองมากเกินไปไหม

96. Toxic Productivity เกิดจากความเชื่อโดยเฉพาะ Gen X - Gen Y แม้แต่เวลาว่างก็คือการทำงาน แม้แต่เรื่องสนุกก็อาจจะเกี่ยวข้องกับการทำงาน สิ่งที่ตามมาคือเราจะไม่สามารถนึกออกได้ว่าชีวิตที่ไม่ได้ทำงานแล้วเราจะทำอะไร

97. ในฐานะลีดเดอร์ต้องพยายามจัดการเขา พยายามดันเขา ถามว่าเราเคยได้มีการถอยหลังมาสักก้าว สองก้าว เพื่อทำความเข้าใจเขาไหม เพราะการที่เราพยายามเข้าใจเขา มันจะทำให้เรารู้ว่า