ในโลกของการทำงาน บางครั้งงานที่มีให้ทำ อาจไม่ใช่งานที่อยากทำเสมอไป แล้วลีดเดอร์ต้องทำยังไง ถ้าต้องมอบหมายงานที่ไม่มีใครอยากทำ?
ปัญหานี้ยังคงเป็นปัญหาที่ลีดเดอร์พบเจออยู่บ่อยครั้งไม่ว่าจะผ่านไปนานแค่ไหน และหลาย ๆ ครั้งลีดเดอร์มักเลือกใช้วิธีการหว่านล้อม สร้างแรงจูงใจ หรือพูดอ้อม ๆ เพื่อให้ทีมต้องเลือกระหว่าง ‘ทำ’ กับ ‘ไม่ทำ’ ซึ่งในความเป็นจริงแล้ว วิธีเหล่านี้มันกลับส่งผลให้ทีมไม่อยากทำมากกว่าเดิม
ผลสำรวจจาก PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025 ชี้ว่า พนักงานที่รู้สึกเหนื่อย เบื่อ หรือถูกกดดันจะมีแรงจูงใจในการทำงานต่ำกว่า 30% ตอกย้ำว่าการให้เลือกระหว่างทำกับไม่ทำเป็นวิธีที่อาจส่งผลเสียได้ในระยะยาว ดังนั้นทางออกไม่ใช่การ ‘บังคับ’ ให้เลือก แต่คือการให้ทีม ‘ยอมรับ’ ในงานชิ้นนั้นแทน
เพราะธรรมชาติของมนุษย์แล้ว เมื่อต้องตัดสินใจอะไรบางอย่าง ก็จะพยายามหาเหตุผลมาสนับสนุนการตัดสินใจนั้นเสมอ เช่น เอาข้อดีหักลบข้อเสีย เป็นต้น เพราะฉะนั้นลีดเดอร์ควรเปลี่ยนจาก ‘คำสั่ง’ ให้เป็น ‘ข้อตกลง’ ร่วมกันเพื่อสร้างการยอมรับสำหรับทีม
บทความจาก Harvard Business Review กล่าวว่า การให้ทีมได้ตัดสินใจในบางส่วน และกระบวนการตัดสินใจนั้นมีความชอบธรรม ลีดเดอร์จะสามารถสร้างการยอมรับจากทีมได้จริง แม้ทีมจะไม่ได้เลือกงานนั้นเองก็ตาม ซึ่งเมื่อทีมมองว่างานถูกมอบหมายอย่างยุติธรรม และอยู่ภายใต้การยอมรับของตัวเองในบางส่วน มีแนวโน้มว่าทีมจะทุ่มเทและทำผลงานได้ดีขึ้น
รู้จัก 3 เทคนิคทำให้ทีมยอมรับงานยังไง ในเมื่อไม่ใช่งานที่อยากทำ
1. เลิกตีกรอบ แล้วมอบพื้นที่อิสระให้กับทีม
เริ่มแรกสุดถ้าอยากให้ทีมยอมรับงาน ต้องให้ทีมรู้สึกตัวเองมี ‘อิสระ’ อย่างแท้จริง อย่าให้มีกรอบมาครอบความคิด หรือการตัดสินใจ สร้างพื้นที่ที่เปิดโอกาสให้ ‘ทีมได้มีส่วนร่วม’ มากขึ้น จะช่วยให้ทีมรู้สึกได้ตัดสินใจด้วยตัวเองได้มากขึ้น และพร้อมจะยอมรับกับสิ่งที่ตามมา
เพราะฉะนั้นก่อนจะมอบหมายงานชิ้นไหน ลีดเดอร์ควรถามตัวเองให้ชัดเจนว่า..
- งานนี้ทีมได้เลือกขอบเขตงานที่รับไหวด้วยตัวเองแล้วหรือยัง?
- ลีดเดอร์เปิดพื้นที่ให้ทีมได้เลือกวิธีการทำงานในแบบที่เขาถนัดแล้วใช่ไหม?
- ลีดเดอร์เคารพอิสระในการตัดสินใจของทีมแล้วหรือยัง?
2. ระบุขอบเขตงานให้ครบ ปิดจบทุกความไม่แน่นอน
ต่อมาก็คือการ ‘สร้างความชัดเจน’ ที่ไม่ลังเล และมีความแน่นอน พนักงานจะยอมรับได้ดีกว่า โดยมีทดลองจาก Psychological Review ที่ให้ทีมวิจัยลองแบ่งคนเป็น 2 กลุ่ม ดังนี้
กลุ่มแรก - บอกว่างานที่ได้รับมอบหมาย ‘เปลี่ยนแปลงไม่ได้แล้ว’
กลุ่มที่สอง - บอกว่างานที่ทำอยู่นี้เป็นแค่ชั่วคราว และ ‘อาจเปลี่ยนแปลงได้’
ซึ่งผลลัพธ์ที่ออกมาคือ กลุ่มแรกที่รู้ว่างานชิ้นนี้ถูกตัดสินแล้วและแก้ไขไม่ได้ ทำให้รู้สึกดีกับงานที่ได้รับมากกว่า กลุ่มที่สองที่รู้สึกว่าการทำงานครั้งนี้ไม่มีความแน่นอน
ดังนั้นลีดเดอร์ควรตั้งคำถามเรื่องนี้ด้วยเช่นกัน ว่า..
- ลีดเดอร์มอบหมายงานนี้ได้ชัดเจนพอหรือยัง? (เช่น มีส่วนไหนที่ยังคลุมเครือหรือไม่)
- ลีดเดอร์สร้างความแน่นอนกับทีมได้หรือยัง? (เช่น ให้ทีมรู้ว่างานนี้จะไม่เปลี่ยนไปเปลี่ยนมากลางคันแน่นอน)
- ลีดเดอร์กำหนดเป้าหมายของงานชิ้นนี้ให้ทีมเข้าใจตรงกันแล้วใช่ไหม? (เช่น อธิบายถึงเป้าหมายของงานให้เห็นภาพตรงกัน)
3. สร้างกระบวนการที่โปร่งใส ไม่ใช่การใช้อำนาจตามใจลีดเดอร์
สุดท้ายจะเป็นเรื่องของ ‘ความยุติธรรม’ ของขั้นตอนในการมอบหมายงาน เพราะถ้าทีมรู้สึกว่ากระบวนการไม่โปร่งใส หรือรู้สึกเหมือนโดนหลอกให้ทำ ก็จะทำให้ทีมต่อต้านและไม่อยากทำ กลับกันถ้ามอบหมายงานแบบไม่ยัดเยียดจนเกินไป พร้อมเปิดโอกาสให้ทีมได้ตัดสินใจเลือกเอง หรือสร้างเหตุผลที่รองรับว่าทำไมทีมถึงควรทำงานชิ้นนี้ ก็จะสร้างการยอมรับได้ดีกว่า รวมถึงทำให้มีแรงจูงใจในการทำงานเพิ่มขึ้นตามมาอีกด้วย
ลองตั้งคำถามกับตัวเองก่อนจะมอบหมายให้ดีก่อนจะมอบหมายงานกับทีม ว่า..
- ลีดเดอร์อธิบายที่มาที่ไปของงานอย่างชัดเจนแล้วใช่ไหม หรือแค่ใช้อำนาจสั่งให้ทำอย่างเดียว?
- การมอบหมายครั้งนี้มีความยุติธรรมมากพอแล้วหรือยัง? (เช่น การมอบหมายงานนี้ไม่ใช่การโยนงานให้เป็นภาระทีม)
- ลีดเดอร์อธิบายขอบเขตงานอย่างตรงไปตรงมาแล้วจริง ๆ ใช่ไหม? (เช่น ไม่ใช่การหว่านล้อมเพื่อให้ทีมตกลง แล้วพอทีมยอมรับก็ไม่ให้ทำงานตามที่พูด)
ถึงแม้ลีดเดอร์จะไม่สามารถมอบหมายงานที่ทีมอยากทำได้ทุกงาน แต่สิ่งสำคัญที่คอยช่วยได้ในวันที่ต้องมอบงานที่ไม่มีใครอยากทำ คือการสร้างพื้นที่อิสระ, ระบุขอบเขตของงานให้ครบ รวมถึงทำให้การมอบหมายงานให้โปร่งใสและยุติธรรมมากที่สุด
แปล เรียบเรียง: ธัญวรัตน์ ปกรณ์รัศมี
ที่มา
- When You Have to Assign Work No One Wants to Do
- PwC’s Global Workforce Hopes and Fears Survey 2025 Rewiring the future of work
