Work 2026 - เมื่อ “งาน” ยังไม่เวิร์ก… แต่คนทำงานเปลี่ยนไปแล้ว
โลกของการทำงานมีคนมากถึงพันล้านคนอยู่ทั่วโลก และแต่ละคนก็มีความสัมพันธ์กับคำว่า ‘งาน’ ไม่เหมือนกันเลย ในปีที่ผ่านมา แม้ความคาดหวังของทั้งหัวหน้าและลูกทีมจะเปลี่ยนไป แต่สิ่งที่ควรเปลี่ยนตาม ไม่ว่าจะเป็นพื้นที่ทำงาน, วัฒนธรรมองค์กร, เครื่องมือ หรือสไตล์การนำทีม กลับยังปรับไม่ทัน ‘ความต้องการใหม่’ ของคนทำงาน นับเป็นอีกหนึ่งความท้าทายสำคัญที่ไม่ใช่แค่คนทำงาน หรือผู้นำ แต่ HR เองก็ต้องปรับตัวเรื่องที่ต้องโฟกัสเพิ่มมากขึ้นในปี 2026 นี้
ทิศทางลมของตลาดงาน..เปลี่ยนทิศไปแล้ว และนี่คือ 5 สัญญาณที่ HR leaders และผู้นำต้องกลับมาโฟกัสมากขึ้นถึงอนาคตของโลกการทำงาน
1. ในอดีตยุคที่ ‘พนักงานมีอำนาจต่อรอง’ กำลังเปลี่ยนขั้วมาอยู่ที่นายจ้าง
ช่วงหลังโควิดเราเคยเห็นภาพนายจ้างวิ่งหาคน รั้งคนไว้ทุกทาง แต่ปีที่ผ่านมาภาพเหล่านั้นกลับด้านชัดมาก
- โดยในปี 2025 บริษัทจำนวนมาก ลดคนหนักมาก จนมีการเลิกจ้างรวมกัน มากกว่าหนึ่งล้านตำแหน่ง
- การจ้างงาน ชะลอลง เพราะแรงกดดันทางการเมือง + ความกังวลเรื่องเศรษฐกิจ
- พร้อมกันนั้น นายจ้างกลับไปโฟกัส ทุ่ม AI เพื่อหวังให้คนทำงาน ได้มากขึ้นแบบก้าวกระโดด
หนึ่งในคำพูดที่น่าสนใจจาก Lars Schmidt ผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษา HR (Amplify) สรุปภาพไว้ว่า
“เรากำลังเข้าสู่ช่วงที่ ฝั่งนายจ้างเป็นศูนย์กลางมากขึ้น คนที่ถือกุมกุญแจนั้นกลับมาอยู่ที่นายจ้างอีกครั้ง”
ด้วยความผันผวนของตลาดงาน งานบางส่วนถูกแทนที่ด้วย AI/ระบบอัตโนมัติ และเศรษฐกิจที่ทำให้บางบริษัทต้องชะลอ อำนาจจึงเอนกลับไปที่นายจ้าง และส่งผลเสียต่อพนักงานพอสมควร ในสถานการณ์นี้บทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) จะยิ่งซับซ้อน และยิ่งสำคัญ คือต้องทำให้พนักงานยังมีแรงจูงใจ รวมถึงคุมปัญหาหมดไฟ (burnout) ไปพร้อม ๆ กันกับการรับแรงกดดันจากองค์กรที่มากขึ้นไปพร้อมกันให้ได้
2. AI “เราคิดไปทำไป” (และ HR ถูกดันให้เป็นคนจัดระบบ)
เมื่อองค์กรลงทุน Generative AI บทบาท HR จึงไม่ใช่แค่ใช้ AI ให้ทีมตัวเองทำงานเร็วขึ้น แต่ยังต้องช่วยทั้งบริษัทคิดว่า “จะใช้ AI ยังไงให้ได้ผลจริง”
Lars Schmidt (ผู้นำบริษัทที่ปรึกษา จาก Amplify) มองว่านี่เป็นโอกาสที่ HR จะก้าวขึ้นมาช่วยกำหนดทิศทางการใช้ AI ของบริษัท เพราะเทคโนโลยีใหม่เหล่านี้จะเข้ามา ลดจำนวนพนักงาน และเพิ่มกำไร มันจะมีแรงกดดันให้ต้องใช้อยู่แล้ว แต่สิ่งสำคัญที่สุดคือ
“การมีมุมมองชัดว่า ‘ตรงไหนไม่ควรใช้ AI’ สำคัญพอ ๆ กับ ‘ตรงจุดไหนควรใช้’ และถ้า HR จะเป็นที่ปรึกษาเชิงกลยุทธ์ให้ผู้บริหารระดับสูงได้ HR ต้องรู้จริงก่อน”
ทางด้าน Melanie Naranjo หัวหน้าฝ่ายบุคลากรของ Ethena สตาร์ตอัปด้านการอบรมให้ความรู้เรื่องการปฏิบัติตามกฎและนโยบายด้าน HR กล่าวว่า หลายบริษัทเริ่มทบทวนการลงทุน AI หลังเคยทุ่มกับเครื่องมือราคาแพง หรือพยายามทำให้งานเป็นอัตโนมัติแล้วไม่สำเร็จ
ดังนั้นโจทย์ของ HR ที่สำคัญไม่แพ้กันคือ ทำยังไงให้พนักงานในองค์กร ‘ตาม AI ทัน’ ทั้งที่ AI เปลี่ยนตลอดเวลา ต้องจัดระบบการเรียนรู้อย่างไร ? / นับเป็นเรื่องของอะไร ? / ใครรับผิดชอบ ? / และจะทำแบบมีกลยุทธ์โดยไม่ทำให้ทุกคนหมดแรงได้อย่างไร
อีกความท้าทายคือ การกำหนดค่าตอบแทนให้คนเก่งด้าน AI หรือผู้สมัครงานที่เชี่ยวชาญ AI ซึ่งหลายองค์กรกำลังคิดหน้างานกันอยู่ เพราะเศรษฐกิจยังไม่แน่นอน โดย Melanie Naranjo ได้ให้ความเห็นไว้ว่า
“ตอนนี้มันมีมูลค่าเท่ากับที่คุณยอมจ่ายนั่นแหละ ฉันคิดว่าอีกหน่อยราคาน่าจะเริ่มนิ่ง เพราะระยะยาวคงคาดหวังว่า ทุกคนต้องมีความรู้ AI ในงานของตัวเองระดับหนึ่ง แต่ตอนนี้พูดตรง ๆ คือ เราถามกันไปมา แล้วก็คิดไปทำไปมากกว่า”
3. ตลาดจ้างชะลอ → บริษัทต้องโฟกัส ‘รักษาคน’ มากกว่า ‘รับคนใหม่’
เมื่อการจ้างงานชะลอ และตลาดงานเอนมาทางนายจ้าง ดังนั้นคนทำงานจำนวนมากเลือก ‘อยู่ที่เดิม’ มากกว่าย้ายงาน จนมีคำเรียกว่า job hugging หรือ กอดงานไว้แน่น
Lars Schmidt ผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษา HR (Amplify) อธิบายว่า หลายคนไม่กล้าย้ายเพราะมันผันผวนและไม่แน่นอน จึงเริ่มปักหลัก แต่สิ่งนี้สร้างความตึงเครียดบางอย่าง เพราะปกติองค์กรมีการไหลเข้าออกของคนตามธรรมชาติ การลาออกเองหรือถูกเลิกจ้าง ทำให้เกิดการหมุนเวียนของคนเก่ง
ในเวลาเดียวกัน พนักงานยังถูกกดดันให้รับ AI และใช้เพื่อเพิ่มผลผลิตให้สูงขึ้น ดังนั้นหลายบริษัท กำลังเข้าสู่สภาวะ ‘พนักงานกำลังใจตก’ ใจพวกเขาไม่อยู่นิ่ง กลายเป็นว่าบทบาท HR เลยต้องคิดที่เพิ่มแรงจูงใจอย่างไรให้เขาพัฒนาได้ดีขึ้น และยังอยากทำงานอยู่กับเรา
Melanie Naranjo หัวหน้าฝ่ายบุคลากรของ Ethena มองว่า ต่อให้ตลาดเป็นของนายจ้าง แต่นายจ้างที่ฉลาดจะเริ่มคิดเรื่อง retention มากขึ้น เพราะคนเก่งที่สุดยังไงก็หางานได้ ส่วนคนอื่น ๆ ต่อให้ไม่ได้ลาออกเป็นขบวนเพราะตลาดไม่เอื้อ แต่ผลผลิตและกำลังใจจะเริ่มเปลี่ยนแน่ ๆ
ในอดีตเราจะเห็นวิธีแก้ไขปัญหานี้อย่างการ “ขึ้นเงินเดือน” ซึ่งมันใช้กับในยุคนี้ไม่ได้แล้ว ดังนั้น HR หลายแห่งเลยกำลังหาแนวทางให้รางวัลที่ทำยังไงก็ได้ไม่ให้ต้นทุนต่ำ และทำง่าย ทำได้จริง (low-cost, low-lift way) หนึ่งในทางเลือกคือการ ‘เพิ่มสวัสดิการ’ แม้ไม่ถูกพูดถึงหนักเท่าช่วง Great Resignation แต่ยังเป็นจุดแข่งสำคัญของหลายองค์กร โดยเฉพาะสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับการมีลูกและการดูแลครอบครัว
Mita Mallick นักกลยุทธ์ด้านที่ทำงาน และอดีตผู้บริหารด้าน DEI ชี้ว่าบริษัทมีโอกาสทำให้ตัวเองแตกต่าง และรักษาคนเก่งได้ด้วยสวัสดิการที่มีเอกลักษณ์ เช่น Multiply Mortgage ที่ช่วยเรื่องสินเชื่อบ้านและอัตราดอกเบี้ยที่ลดลง เธอบอกว่าบางสวัสดิการอาจดูเฉพาะกลุ่ม คนใช้ไม่เยอะ แต่ต้นทุนต่อการใช้งานไม่สูง และพนักงานได้ใช้จริงจะกลายเป็นคนที่ได้ใช้จริงจะช่วยพูดแทนบริษัท โดยสวัสดิการด้านที่อยู่อาศัยยังสะท้อนว่า นายจ้างกำลังช่วยอุดช่องว่างสังคมที่ระบบรัฐไม่ครอบคลุม ที่มักโดนต่อต้านในระดับนโยบายรัฐบาลกลาง ในเมื่อรัฐบาลทำไม่ได้ และโครงสร้างพื้นฐานมีช่องว่าง บริษัทก็เข้ามาช่วยแทนนั่นเอง
4. DEI หรือ Diversity, Equity และ Inclusion ถูกลดความสำคัญลง!
ช่วงปี 2020 หลังการเสียชีวิตของจอร์จ ฟลอยด์ หลายบริษัทประกาศ DEI อย่างจริงจัง หลายบริษัทประกาศคำมั่นเรื่องความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการมีส่วนร่วม (DEI) อย่างจริงจัง บางแห่งถึงขั้นประกาศงบหลายร้อยล้านดอลลาร์
แต่หลังจากนั้น บรรยากาศ DEI เปลี่ยนไปมาก หลังคำตัดสินศาลสูงสหรัฐฯ เรื่อง affirmative action ในปี 2023 โลกธุรกิจค่อย ๆ ถอยจากงาน DEI และช่วงปีที่ผ่านมา รัฐบาลทรัมป์ยิ่งเล็งงาน DEI ทั้งรัฐและเอกชน ถึงขั้นขู่ว่าจะตรวจสอบบริษัทที่ทำงาน DEI แบบที่ถูกมองว่าผิดกฎหมาย ผลคือหลายบริษัทถอยต่อหน้าสาธารณะ เพราะกลัวคดีและกลัวถูกจับจ้อง หน่วยงานรัฐปิดสำนักงาน DEI มืออาชีพด้าน DEI ในเอกชนจำนวนมากถูกเลิกจ้าง เมื่อกระแสเริ่มไม่เป็นที่นิยม บริษัทต่าง ๆ ยกเลิกเป้าหมายเรื่องตัวแทน (representation)
อย่างไรก็ตาม แม้หลายองค์กรจะตัดงบ DEI จริง แต่บางแห่งเลือก ‘รีแบรนด์’ เป็นคำว่า ‘belonging’ (ความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง) หรือทำงานแบบเงียบ ๆ ไม่ประกาศ
Lars Schmidt ผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษา HR (Amplify) บอกว่า แก่นของความสำคัญของ DEI ไม่ได้เปลี่ยน แต่ที่เปลี่ยนคือ ‘คนบิดความหมายเพื่อใช้ทางการเมือง’ เมื่อทีม DEI เล็กลงหรือถูกยุบ งานบางส่วนเลยถูกผลักไปให้ employee resource groups หรือมาอยู่ในขอบเขต HR และ Mita Mallick มองว่า บางบริษัทที่ประกาศถอย จริง ๆ ไม่เคยจริงจังตั้งแต่แรก มันเป็นแค่ทำให้ครบ ๆ ไป ติ๊กถูกในช่อง และตอนนี้เหมือนแค่ได้รับคำอนุญาตว่าไม่ต้องทำก็ได้
5. ความไม่แน่นอนทางการเมือง (เกิดขึ้นทุกแห่งบนโลก)
ไม่ใช่แค่ในประเทศไทยเราเท่านั้น แต่ในต่างประเทศอย่างสหรัฐอเมริกาเอง ไม่กี่ปีก่อน HR หลายคนรู้สึกว่าต้องออกมาพูดเรื่องการเมืองและเหตุการณ์สังคม แต่ตอนนี้ผู้บริหารจำนวนมากเลือกกลับไม่แสดงจุดยืน โดยเฉพาะหลังทรัมป์กลับมารับตำแหน่งอีกครั้ง
Lars Schmidt ผู้ก่อตั้งบริษัทที่ปรึกษา HR (Amplify) บอกว่า เมื่อก่อน HR ถูกกดดันให้ต้องมีท่าทีต่อทุกเหตุการณ์ แต่ตอนนี้สภาพแวดล้อมต่างไปมาก บริษัทที่ออกมาพูดมีน้อย เพราะกลัวผลกระทบตามมา
Melanie Naranjo หัวหน้าฝ่ายบุคลากรของ Ethena เล่าว่าสิ่งที่ได้ยินจาก HR หลายคนคือ
“อยากพูดอะไรสักอย่าง แต่ไม่รู้ว่าตอนนี้เหมาะไหม”
ในฟากฝั่งของอเมริกาเอง ฉากหลังของการกวาดล้างด้านตรวจคนเข้าเมืองที่รุนแรงขึ้น และเหตุการณ์ในมินนิโซตาที่ทำให้มีพลเรือนเสียชีวิต 2 คน แม้บางคนในสายเทคและผู้นำเริ่มพูดถึงความรุนแรง แต่ส่วนใหญ่ยังเงียบ จดหมายเปิดผนึกจาก CEO บริษัทในมินนิโซตา เช่น Target และ Best Buy ขอให้ลดความตึงเครียดทันที แต่ไม่ได้ประณามแบบชัดเจน
Lars Schmidt สรุปว่าผู้นำ หรือ CEO เข้าใจได้ว่าไม่อยากทำให้บริษัทกลายเป็นเป้า แต่ความเงียบทำให้ HR ลำบาก หากรู้สึกว่าต้องพูด หรือพนักงานเรียกร้องให้พูด ทางด้าน Melanie Naranjo ย้ำว่าการไม่พูดอะไรเลยก็มีต้นทุน เพราะเรื่องของการเมืองส่งผลต่อสมาธิของพนักงานอยู่แล้ว ทั้งความไม่แน่นอน ความวิตกกังวล หรือการโฟกัสที่ต้องพุ่งเป้าไปถึงความระแวงถึงสภาพการเมือง และเศรษฐกิจ ถ้าหากผู้นำ หรือ HR รับมือถูกทาง อาจช่วยให้เขากลับมามีสมาธิและทำงานได้ดีขึ้น
โดยสรุปแล้ว ปี 2026 เป็นปีที่ ผู้นำ HR ไม่ได้ถูกถามแค่ว่า “ดูแลคนยังไง” แต่ถูกถามพร้อมกันว่า…
- AI จะใช้ยังไงให้เวิร์กกับองค์กรอย่างเป็นรูปธรรม และคนทำงานไม่พัง ?
- คนจะอยู่ต่อด้วยอะไร ถ้าไม่ใช่แค่บิ้วแต่เรื่องของเงิน ?
- ตลาดแรงงานเปลี่ยนไป บริษัทต้องโฟกัส ‘รักษาคน’ มากกว่า ‘รับคนใหม่’
- DEI จะเดินต่อยังไงในวันที่คำนี้กลายเป็นสนามการเมือง?
- เรื่องของการเมืองส่งผลทุกประเทศ และส่งผลตรงถึงะธุรกิจ และคนทำงาน!
อยากชวนทุกคนมาหาคำตอบ และเข้าใจว่า “องค์กรของเราควรยกระดับเรื่องไหน มีอะไรบ้างที่เราต้องเข้าไปแก้ไข Process ที่เราอาจจะมองข้ามไป” ซึ่งในงาน PEOPLE PERFORMANCE CONFERENCE 2026 (PPC2026) งานที่รวมมุมมองใหม่ของการพัฒนาคน การจัดการทีม และการขับเคลื่อนองค์กรยุคใหม่ สำหรับทุกคนในทุกระดับ จะมีคำตอบที่ชัดเจนมากขึ้น ให้กับผู้นำ และทีม HR ได้หาคำตอบที่ใช่ เหมาะสมกับองค์กรของแต่ละคน
ปีนี้เราจะพาคุณไปเจาะลึกอนาคตของการทำงานภายใต้ธีมที่ท้าทายกว่าเดิม ทั้ง Human vs AI, Future of Employee และ People Management ในยุคที่เทคโนโลยีวิ่งไว แต่ "ใจคน" ต้องแกร่งยิ่งกว่า
ล็อกราคาดีที่สุดแห่งปี ก่อนใคร! กับบัตร Super Early Bird ราคา 990.-
ซื้อบัตรได้ที่ https://www.zipeventapp.com/e/PPC2026
Zipevent Co.,Ltd.
แปล เรียบเรียง: กิตติภพ ปานล้ำเลิศ
ที่มา
- How HR’s 2026 to-do list will change your workplace
- Is the age of the empowered employee over
- Think Landing a Job Is Hard? Try Having 'DEI' on Your Resume
