ผลสำรวจ Work America 2025 ของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน (APA) ชี้ว่าความไม่มั่นคงในงานกำลังเพิ่มระดับความเครียดอย่างรวดเร็วให้กับคนทำงาน มากกว่า 54%
ความเครียดของคนทำงานยุคนี้ มาจากการถูกกระตุ้นจากหลายเรื่อง ทั้งการเข้ามาของ AI, การปลดพนักงานออก และความไม่มั่นคงในสายงาน เป็นโจทย์ยากที่ลีดเดอร์ต้องรับมือ เพราะเมื่อความกลัวในหัวเพิ่มขึ้นจนไม่สามารถจัดการได้ ผลของมันจะถูกแสดงออกผ่านพฤติกรรมต่าง ๆ ของสมาชิกทีม เช่น
- ทีมรู้สึกเฉยชา และเงียบขรึมมากขึ้น (เช่น พูดน้อย ก้มหน้าทำงานอย่างเดียว)
- ทีมหลีกเลี่ยงเรื่องที่มีความเสี่ยง (เช่น การลองทำอะไรใหม่ ๆ)
- ทีมตีกรอบความคิดของตัวเอง (เช่น โฟกัสแค่สิ่งที่ตัวเองทำ)
บทความจาก Harvard Business Review กล่าวว่า ถ้าลีดเดอร์ปล่อยผ่านความกังวลเล็ก ๆ ภายในทีมโดยไม่จัดการ ผลที่ตามมาคือความผูกพันในองค์กรจะลดลง ความร่วมมือในทีมจะขาดหาย และประสิทธิภาพการทำงานก็จะต่ำลงตามไปด้วย
แต่ความท้าทายก็คือ ลีดเดอร์หลายคนก็มีงาน หรือภาระต่าง ๆ ที่ล้นมือ จนอาจมองข้ามความรู้สึกทีม หรือไม่เข้าใจว่าควรจะตอบสนองต่อความกลัวของทีมด้วยวิธีไหน และอาจไปขยายความกลัวนั้นโดยไม่ตั้งใจ
สิ่งสำคัญที่ลีดเดอร์ควรทำก่อนที่เรื่องจะบานปลายหรือขยายใหญ่เป็นวงกว้าง คือการหันมาให้ความมั่นคงกับทีมด้วยการมอบความชัดเจนให้มากที่สุด เพราะบางครั้งคนในทีมไม่ได้คาดหวัง หรือต้องการความแน่นอนที่เต็มร้อย แต่ต้องการการปูพื้นฐานความเข้าใจ และมองเห็นแนวทางที่จะไปต่อ
5 วิธีสร้าง ‘ความเชื่อมั่น’ ในวันที่ทีมรู้สึก ‘หวั่นใจ’
1. ก่อนจะแก้ความไม่มั่นใจ ต้องรู้ก่อนว่า ทีมกลัวอะไร
เมื่อทีมเกิดความกลัว สิ่งแรกที่ลีดเดอร์ควรทำคือ ‘การยอมรับความกลัว’ เหล่านั้น โดยการให้คนในทีมระบายสิ่งที่กังวลออกมาเป็นคำพูด หรือเรียกว่า ‘การระบุอารมณ์ (Affect labeling)’ เพื่อช่วยลดความรุนแรงของอารมณ์นั่นเอง
แต่ก่อนที่จะให้ทีมบอกสิ่งที่กังวล ลีดเดอร์เองก็ยอมรับความกลัวที่มีด้วยเช่นกัน ผ่านการใช้เวลาอยู่กับตัวเองเพื่อทบทวน เพราะการสำรวจตัวเองจะช่วยให้ลีดเดอร์รู้สึกสงบ และสามารถพูดคุยกับทีมได้อย่างมีสติมากขึ้น และสามารถรับฟังทีมได้อย่างเต็มที่
พอทีมรู้สึกว่าความกลัวของตัวเองถูกยอมรับ ก็จะทำให้ความเครียดน้อยลงตามไปด้วย แต่สิ่งสำคัญต้องอย่าลืมว่าขั้นตอนนี้ไม่ใช่ปลุกความกลัวออกมา แต่เป็นการยอมรับ และเห็นใจในสิ่งที่ทีมกำลังเจออยู่ในตอนนี้
เช่น ลีดเดอร์กังวลไม่ต่างจากทีม แต่แทนที่จะพูดให้กับทีมว่า ‘อย่าคิดมาก เดี๋ยวก็ผ่านไป’ เปลี่ยนเป็นบอกความกลัวของตัวเองให้ทีมรู้ และถามต่อว่า ‘มีใครรู้สึกกังวลหรืออึดอัดตรงไหน อยากลองระบายออกมาไหม?’ เพื่อเปิดพื้นที่ให้ทีมได้แสดงความกลัวออกมาได้อย่างเต็มที่
2. อย่าให้ทีมรู้สึกไม่มั่นใจ เพราะไม่เคยสร้างขอบเขตให้ชัดเจน
ยิ่งทีมไม่มั่นใจมากเท่าไหร่ ก็จะยิ่งกลัวมากเท่านั้น หลังจากลีดเดอร์ทำการยอมรับความกลัวแล้ว สิ่งต่อไปที่ทำคือการบอกขอบเขตของความไม่แน่นอนให้ชัดเจนยิ่งขึ้น เพราะบางครั้งทีมอาจไม่ได้คาดหวังความแน่นอนที่สมบูรณ์ แต่ต้องการแนวทางที่สามารถยึด และมั่นใจได้ถ้าหากเจอความไม่แน่นอนนั้น
ซึ่งแบ่งขอบเขตออกเป็น 2 เรื่อง คือ ‘สิ่งที่รู้แล้ว’ (เช่น เรื่องที่สามารถพูดได้อย่างมั่นใจ) กับ ‘สิ่งที่ยังไม่รู้’ (เช่น เรื่องที่ยังอยู่ในกระบวนการ หรือยังไม่ตัดสินใจ) อย่างสม่ำเสมอ ขอบเขตนี้จะช่วยทำให้ทีมไม่คิดมากเกินความจำเป็น และยังสร้างความไว้วางใจได้ ซึ่งการกำหนดขอบเขตนี้ยังช่วยลดพฤติกรรมการเฉยชา หรือเงียบขรึมของทีมได้อีกด้วย
เช่น เมื่อมีการปรับโครงสร้างองค์กร ลีดเดอร์พูดในสิ่งที่รู้ว่า ‘ตอนนี้สิ่งที่ยืนยันได้คือ ทีมเรายังรับผิดชอบโปรเจกต์เดิมทั้งหมดไปจนถึงสิ้นปี’ และบอกในสิ่งที่ไม่รู้ว่า ‘ส่วนการปรับเปลี่ยนอื่น ๆ ต้องรอคำตอบที่ชัดเจนอีกที แต่ถ้ารู้แล้วจะรีบบอกให้เร็วที่สุด’ เพื่อให้ทีมไม่ต้องคิดกังวลมากเกินไป และเข้าใจสถานการณ์ที่เกิดขึ้นในตอนนี้
3. ไม่อยากให้ทีมคิดไปไกล ต้องดึงความคิดของทีมกลับมาอยู่ในปัจจุบัน
เมื่อรู้สึกถึงความไม่แน่นอน ทำให้สมาชิกในทีมอาจสร้างสถานการณ์จำลองในอนาคตเพื่อคิดไปต่าง ๆ นานา ขั้นตอนต่อมาที่ลีดเดอร์ต้องทำ คือการหยุดความคิดถึงสิ่งที่ยังมาไม่ถึง แล้วหันมาควบคุมในสิ่งที่ทำได้ในปัจจุบันแทน เช่น ลีดเดอร์หันมาใช้เวลาร่วมกันกับทีม เปิดโอกาสให้ทีมได้เลือก และได้มีส่วนร่วมในการวางแผน และลงมือทำ ซึ่งการทำแบบนี้ช่วยทีมรู้สึกได้เป็นส่วนสำคัญ และเปลี่ยนความกังวลให้กลายเป็นพลังในการทำงานต่อไปได้
เช่น เมื่อยอด KPI ไม่เป็นไปตามเป้าและทีมเริ่มกังวล ลีดเดอร์อาจเรียกประชุมแล้วบอกว่า ‘อย่าเพิ่งไปคิดถึงเรื่องที่ยังไม่เกิด ลองมาช่วยกันออกแบบว่า ในอาทิตย์นี้พอมีอะไรที่เราทำได้บ้าง มีใครอยากเสนอไอเดียไหม?’ เพื่อให้ทีมรู้สึกได้มีส่วนร่วม และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง
4. ถ้าอยากให้ทีมเชื่อมั่น ลีดเดอร์ต้องสร้างพลังแห่งความสงบ
อารมณ์ของลีดเดอร์เป็นหนึ่งในส่วนสำคัญที่สามารถส่งต่อถึงทีมโดยตรง ทั้งในเชิงลบและเชิงบวก หากลีดเดอร์สามารถกระจายความสงบได้ด้วยเหมือนกัน ซึ่งความสงบนี้ไม่ได้เป็นสิ่งที่ลีดเดอร์มีติดตัว แต่คือสิ่งที่สร้างได้ผ่านการดูแลตัวเอง เช่น การนอน การออกกำลังกาย หรือการนั่งสมาธิ เป็นต้น
การกระจายความสงบ หรือความสบายใจสามารถทำได้ด้วยการ ‘สื่อสาร’ อย่างมีเป้าหมาย ทั้งการใช้น้ำเสียง, วิธีพูด, จังหวะในการพูด รวมไปถึงการสื่อสารทางออนไลน์ที่อาจต้องระวังไม่ให้ตีความผิด สิ่งเหล่านี้จะช่วยให้ทีมรู้สึกปลอดภัย และสบายใจมากขึ้น
เช่น เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงกะทันหันของการทำงาน ลีดเดอร์จึงใช้วิธีเรียกประชุม เพื่อคุยกับทีม ใช้ท่าทางที่ใจเย็นและพูดด้วยน้ำเสียงที่มั่นใจ บอกว่า ‘เราคุมสถานการณ์ได้ และจะผ่านมันไปได้’ เพื่อให้ทีมได้รับพลังงานแง่บวกของลีดเดอร์ไป และทำให้เชื่อมั่นไปด้วยว่าจะสามารถจัดการได้
5. อย่าให้ทีมกังวลฝ่ายเดียว เพราะลีดเดอร์ต้องทำให้ทีมไม่รู้สึกโดดเดี่ยว
สิ่งหนึ่งที่เป็นสาเหตุสำคัญของความเครียด คือ ‘ความรู้สึกโดดเดี่ยว’ เพราะฉะนั้นความเครียดสามารถลดลงได้ถ้ารู้ว่า ‘เราไม่ได้อยู่คนเดียว’ เพราะฉะนั้นลีดเดอร์ต้องเปิดพื้นที่ให้ทีมรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง และรับรู้ว่ายังมีคนอยู่ข้าง ๆ ท่ามกลางความไม่แน่นอน ผ่านการแบ่งปันเรื่องที่ทำได้ดี หรือสิ่งที่ได้เรียนรู้
เพราะการเห็นความก้าวหน้าจะช่วยลดความกังวล และเพิ่มกำลังใจให้ทีมได้มากกว่า นอกจากนี้ลีดเดอร์ยังต้องแสดงการสนับสนุนให้ทีมอย่างเต็มที่เพื่อให้ทีมรู้สึกปลอดภัย และไว้วางใจได้
เช่น ในการประชุมทีม แทนที่จะคุยแต่ปัญหา ลีดเดอร์อาจตั้งหัวข้อ ให้ทุกคนมาแชร์ว่า ‘อาทิตย์นี้มีเรื่องไหน เก่งขึ้น หรือมีเทคนิคไหนที่ลองทำแล้วเวิร์กบ้าง?’ เพื่อให้ทีมรู้สึกถึงการมีพัฒนาการ ซึ่งช่วยลดความรู้สึกเคว้งคว้างให้เป็นพลังงานบวก
ถึงแม้ความไม่แน่นอนที่เกิดขึ้นจะเป็นสิ่งที่ลีดเดอร์ไม่สามารถควบคุมได้ แต่สิ่งที่ทำได้คือการกำหนดวิธีเพื่อให้ทีมได้รู้สึกมั่นใจ และสบายใจมากยิ่งขึ้น การนำทีมด้วยความมั่นคงและความใส่ใจ ช่วยเปลี่ยนให้ทีมที่อยู่ในภาวะของความเครียด ไปสู่ภาวะที่พร้อมจะสู้ต่อ
แปล เรียบเรียง: ธัญวรัตน์ ปกรณ์รัศมี
ที่มา
- How to Lead When Employees Are Worried About Job Security
- Majority of U.S. workers say job insecurity has significant impact on their stress
- U.S. Workers Are More Worried Than Hopeful About Future AI Use in the Workplace
