วันนี้ตำแหน่งหน้าที่ หรือบทบาทกำลังจะเปลี่ยนไป เพราะ AI ที่เคยเป็นแค่เครื่องมือช่วยงาน ตอนนี้กลายเป็นส่วนหนึ่งของการทำงานไปแล้ว แต่ความน่ากลัวก็คือ ยิ่ง AI เก่ง และทำงานได้เร็วมากเท่าไหร่ ทักษะของคนทำงานก็ยิ่งถดถอยลงเรื่อย ๆ
Gartner ชี้ว่า 51% ของ Chief Information Officer (CIO) บอกว่า เทคโนโลยีกำลังพัฒนาเร็วขึ้นมาก ๆ แถมยังพัฒนาเร็วกว่าความสามารถที่คนทำงานมีซะอีก นั่นแปลว่า ความสามารถของคนทำงานที่ลดลงจากการใช้ AI ไม่ใช่แค่ปัญหาทั่ว ๆ ไป แต่คือสัญญาณเตือนของ ‘AI Talent Paradox’ วิกฤตคนทำงานยุคใหม่ในปี 2027
ในองค์กรที่มีตำแหน่งมากมาย และหน้าที่ดูแลแต่ละส่วน ไม่ว่าจะเป็น
- Chief Executive Officer (CEO) ➡️ ดูแลภาพรวมบริษัท
- Managing Director (MD) ➡️ ดูแลการดำเนินงาน
- Chief Marketing Officer (CMO) ➡️ ดูแลกลยุทธ์การตลาด
- Chief Human Resource Officer (CHRO) ➡️ ดูแล และบริหารคนในองค์กร
แต่บทบาทที่สำคัญอย่างการดูแลการทำงานคู่กันระหว่าง ‘คน’ กับ ‘เทคโนโลยี’ กลับเป็นบทบาทที่องค์กรส่วนใหญ่ขาดเมื่อ AI ขยายเป็นส่วนหนึ่งของการทำงาน นี่จึงเป็นช่องว่างที่องค์กรควรหา ‘ใครสักคน’ มารับผิดชอบดูแล
รู้จัก ‘Chief Human Capacity Officer’ บทบาทหน้าที่ใหม่ ที่จะมาดูแลการทำงานระหว่าง ‘คน’ กับ ‘AI’ ในปี 2027
Philip Blackett (Founder of LifeAfter40.com) บอกเราว่า ทางออกของเรื่องนี้ไม่ยาก แค่องค์กรต้องเพิ่มบทบาทขึ้นมา ซึ่งคือ ‘Chief Human Capacity Officer (CHCO)’ ที่จะเข้ามาดูแล รับผิดชอบการทำงานให้คนมีทักษะ พัฒนาการมากขึ้น ปรับตัวได้เร็วขึ้น และรับมือกับความท้าทายได้อย่างมีทิศทาง
แต่มันไม่ใช่การเพิ่ม C-level มาอีกตำแหน่ง แต่คือการเพิ่มบทบาทหน้าที่ใหม่ ที่ชี้ให้เห็นว่า การพัฒนาศักยภาพของมนุษย์ (Human Capacity Development) เป็นสิ่งสำคัญที่องค์กรให้ความสำคัญ มากกว่าความรวดเร็วของ AI ซึ่งถือเป็นบทบาทที่มีความสำคัญกับองค์กรในยุคนี้มาก ๆ
แล้ว ‘Chief Human Capacity Officer’ vs ‘Chief Human Resource Officer’ ต่างกันที่ตรงไหน?
เรารู้กันอยู่แล้วว่า Chief Human Resource Officer (CHRO) คือตำแหน่งที่ดูแลเรื่อง ‘คน’ เป็นหลัก แล้วทำไมองค์กรยังจะต้องมีอีกตำแหน่งที่เพิ่มมาที่ดูแลคนเหมือนกันอีก
คำตอบก็คือ Chief Human Capacity Officer (CHCO) ไม่ใช่บทบาทที่จะมาดูแลคนซ้ำซ้อน แต่มาดูแลในเรื่องการ ‘พัฒนาความสามารถของคน’ แทน เพื่อให้สามารถวัดผลได้จริง และเห็นพัฒนาการการเปลี่ยนแปลงที่ชัดกว่า ซึ่งทั้ง 2 ตำแหน่งนี้จะมีการวัดผลเกี่ยวกับคนที่แตกต่างกัน
Chief Human Resource Officer มีตัวชี้วัดผลของคนทำงาน คือ
- คนทำงานที่อยู่กับองค์กรครบไหม?
- คนทำงานผูกพันต่อองค์กรแค่ไหน?
- คนทำงานอบรมจนจบหลักสูตรหรือเปล่า?
ส่วน Chief Human Capacity Officer มีตัวชี้วัดผลของคนทำงานที่ต่างออกไป คือ
- คนทำงานคิด และวิเคราะห์ได้รอบคอบขึ้นไหม?
- สามารถร่วมงาน และปรับตัวเข้าหาทีมอื่นได้ดีแค่ไหน?
- ตัดสินใจได้มีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือเปล่า?
สิ่งสำคัญก็คือ ต่อให้องค์กรจะจัดอบรม, upskills หรือ reskills เยอะคนทำงานแค่ไหน แต่ถ้าการวัดผลไม่ได้เจาะลึกจน ‘วัดผลได้’ บางครั้งคนทำงานอาจจะไม่ได้มีทักษะหรือ skills ที่เพิ่มขึ้นเลยก็เป็นได้ ซึ่งนี่คือความแตกต่าง ที่องค์กรยุคใหม่ควรมี Chief Human Capacity Officer (CHCO) อยู่ในที่ทำงาน
3 หน้าที่สำคัญของ Chief Human Capacity Officer ในการเข้ามาช่วยผลักดันทักษะคนทำงาน ให้เติบโตไปพร้อม ๆ กับองค์กร
1. มองข้ามช็อตเพื่อสร้างทักษะใหม่ให้คนทำงาน ที่องค์กรต้องใช้งานในอนาคต
แทนที่จะเน้นกับแค่การทำงานในตอนนี้ Chief Human Capacity Officer (CHCO) จะต้องรู้ด้วยว่า ใน 6-12 เดือนข้างหน้า หรือในอนาคต องค์กรจะเอา AI มาใช้ในการทำงานส่วนไหนบ้าง และทักษะอะไรที่คนทำงานต้องเติมเข้าไป เพื่อทำงานร่วมกันได้ดียิ่งขึ้น
2. เปลี่ยนหัวหน้าทีมจากคนแบ่งงาน ให้เป็นคนช่วยปลดล็อกความสามารถของทีม
อีกหนึ่งเรื่องที่ต้องทำก็คือ การทำให้ ‘ทีม’ พัฒนาไปด้วยกันได้ ผ่านการสื่อสารกับ ‘หัวหน้าทีม’ ให้เป็นกุญแจสำคัญในการผลักดันทีมให้ก้าวหน้าได้แบบก้าวกระโดด เพราะหัวหน้าทีม คือ คนที่ใกล้ชิดกับคนในทีมมากที่สุด และพูดคุยกับทีมมากที่สุด
ไม่ว่าจะเป็นตอนที่ต้องรับมือกับความเห็นต่างของคนในทีม, สอนงานให้กับทีม, สร้างพื้นที่ปลอดภัย เพื่อฟื้นฟูสภาพจิตใจ และพลังงานในการทำงานให้ทีม ดังนั้นถ้า Chief Human Capacity Officer (CHCO) สามารถสื่อสารกับหัวหน้าทีม และสร้างการเติบโตของทีมได้ ถือจุดสำคัญที่ชี้ได้ว่า องค์กรจะมีความได้เปรียบที่มากขึ้น หรือน้อยลงได้เลยทีเดียว
3. สร้างการวัดผลจากความสามารถ ไม่ใช่แค่ปริมาณงานที่ AI ช่วยทำ
ความสำคัญที่สุดของ Chief Human Capacity Officer (CHCO) คือการที่จะเข้ามาช่วยให้การพัฒนาทักษะ สามารถวัดผล และจับต้องได้จริง ดังนั้นอย่าลืมสร้างการวัดผลของการทำงานร่วมกับ AI ด้วยว่า ทักษะสามารถพัฒนาเพิ่มขึ้นแค่ไหน และต้องทำยังไงให้ศักยภาพพัฒนาขึ้นอีก ซึ่งสามารถวัดผลตามได้ด้วย การสังเกตเหล่านี้
- คนทำงานตัดสินใจได้ดีขึ้นไหม
- ปรับตัวกับวิธีทำงานใหม่ได้สำเร็จไหม
- พร้อมที่จะเปลี่ยนบทบาทเป็นผู้นำแล้วหรือยัง
- สามารถทำงานได้โดยที่ไม่ workload หรือเปล่า
การวัดผลพวกนี้เรื่อย ๆ ก็จะช่วยเสริมให้คนทำงานพัฒนาทักษะได้มากขึ้น ซึ่งทักษะสำคัญที่ควรเช็กอยู่เรื่อย ๆ ก็คือ Judgment, Adaptability, Flexibility และ Leadership ซึ่งจะเป็นทักษะสำคัญของคนทำงานยุคใหม่จำเป็นต้องมีนั่นเอง
วันนี้องค์กรส่วนใหญ่บอกว่า ‘คนทำงานคือทรัพยากรที่มีค่าที่สุด’ แต่คำถามก็คือ ทำไมหลาย ๆ องค์กรถึงปล่อยให้คนทำงานมีความสามารถ และทักษะถดถอยลงเรื่อย ๆ จากการที่เทคโนโลยีเข้ามา
บทความจาก Entrepreneur บอกเราว่า การพัฒนาความสามารถของคน ต้องไม่จบแค่การต้อนรับพนักงานตอนเข้าทำงานใหม่ หรืออบรมประจำปี แต่ต้องเป็นการลงทุนกับการพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องไปเรื่อย ๆ จนสุดทาง
ดังนั้น ปี 2027 องค์กรที่ได้ไปต่อ อาจไม่ใช่องค์กรที่ใช้ AI โมเดลล่าสุด หรือแพ็กเกจแพงสุด แต่คือการที่คนในองค์กรมีทักษะ ความสามารถในการใช้ AI ให้มีประสิทธิภาพมากที่สุดต่างหาก
ใครอยากรู้จัก และผลกระทบของ AI Talent Paradox Trends สามารถอ่านฉบับเต็มได้ที่
Thanwarat Pakornrassamee
เรียบเรียง: ธัญวรัตน์ ปกรณ์รัศมี
ที่มา
- Your Skills Strategy Is Falling Behind AI Evolution
- AI Is Exposing a Leadership Blind Spot: Who’s Actually Responsible for Making Employees More Capable?
