เลื่อนขั้นแต่ได้ ‘ความเครียด’ เพิ่ม ทำความรู้จัก ‘Conscious Unbossing’ หรือการตัดสินใจอย่างมีสติ อย่างมีเหตุผลที่จะไม่ขอเป็นหัวหน้าคน
กติกาใหม่ของโลกการทำงานเปลี่ยนแปลงในทุกวันจริง ๆ นะ ลองคิดตามดูว่าสมัยก่อนการได้เลื่อนขั้น เลื่อนตำแหน่งทีไร พ่อแม่เรา แฟนเรา เพื่อนเราแทบจะฉลองกันทั้งหมู่บ้าน แต่ในวันนี้โลกกำลังถูกเขย่าอย่างรุนแรง เมื่อคนทำงานรุ่นใหม่อย่าง GenZ หรือแม้กระทั่ง GenY เองก็ตามกำลังสร้างปรากฏการณ์ระดับโลกที่เรียกว่า ‘Conscious Unbossing’ หรือการตัดสินใจอย่างมีสติที่จะไม่ขอเป็นหัวหน้าคน
ต้องย้ำตัวโต ๆ ตรงนี้ก่อนว่า Conscious Unbossing
❌ ไม่ใช่เรื่องของความขี้เกียจ
❌ ไม่ใช่การหมดไฟ
❌ ไม่ได้แปลว่าคนรุ่นใหม่ไร้ความทะเยอทะยาน
แต่ Conscious Unbossing เกิดจากการมองเห็นว่าโครงสร้างการทำงานแบบเดิม แล้วดันพบความจริงว่าตำแหน่งผู้จัดการ อาจเป็นตำแหน่งที่ไม่คุ้มค่าที่สุดในออฟฟิศ ซึ่งในบทความนี้ได้สรุปประเด็นสำคัญมาให้ถึง 4 เรื่องใหญ่ ๆ เพื่อไขให้เห็นถึง Insight ของเรื่องนี้
1. กับดักแซนด์วิช เกิดความเครียดสูง แต่ผลตอบแทนต่ำ (High Stress, Low Reward)
แซนวิชฟังดูอาจจะอร่อย แต่ชีวิตจริงไม่อร่อยอย่างที่คิด! โดยมีรายงานจากสถาบันสรรหาบุคลากรระดับโลกอย่าง Robert Walters ชี้ว่า
“คนทำงาน Gen Z ถึง 61% - 69% มองว่าตำแหน่งผู้จัดการระดับกลาง (Middle Management) ไม่น่าดึงดูดใจอีกต่อไป เพราะเป็นงานที่เครียดเกินไปแต่ได้รับผลตอบแทนไม่คุ้มค่า”
พวกเขามองเห็นความเป็นจริงว่า ผู้จัดการก็ไม่ต่างจากไส้แซนด์วิชที่น่าสงสารที่สุดในองค์กร ลองจินตนาการตามนะว่าข้างบนไส้ของแซนวิช หรือการต้องเผชิญหน้าคุยกับผู้บริหารระดับสูง ทั้งการแบกรับ KPI, ผลประกอบการ และความคาดหวังจากผู้บริหารระดับสูง .ในขณะเดียวกันขนมปังด้านล่างของแซนวิชเราก็ต้องดูแลลูกทีมรองรับอารมณ์เหล่านั้น ต้องคอยรับมือกับปัญหาความขัดแย้งในทีม หรือลูกค้า ไหนจะภาวะหมดไฟของทีม (ยังไม่นับตัวเองนะ) และความต้องการของลูกทีมที่เปลี่ยนแปลงไปมา ทั้งหมดนี้ทำให้เห็นว่าไส้ตรงกลางอย่าง Middle Management ติดหล่มทันที เพราะคุณจะจมอยู่กับปัญหามากมายไม่ว่าจะการเมืองในออฟฟิศ, ต้องแบกรับความคาดหวังทั้งจากข้างบนและข้างล่าง และอีกมากมายนับไม่ถ้วน.
และยังไม่จบเท่านั้น เพราะผลสำรวจยังพบอีกว่า
22% ของ Gen Z รู้สึกว่าการเป็นผู้จัดการมีอำนาจในการตัดสินใจจริงน้อยเกินไป และ 13% มองว่าตำแหน่งนี้ปิดกั้นความคิดสร้างสรรค์ เมื่อนำความรับผิดชอบและสุขภาพจิตที่ต้องแลก มาเทียบกับเงินเดือนที่ปรับขึ้นมาเพียงเล็กน้อย ดังนั้นคำตอบของคนรุ่นใหม่ก็เลยไม่อยากขึ้นไปเจอกับอะไรแบบนี้ ถ้าทางเลือกอื่นดีกว่า เหมาะสมกับตัวเขามากกว่า
2. อีกบทเรียนราคาแพงที่น่าพูดถึงคือ คนรุ่นใหม่ไม่ขอบูชา ‘Hustle Culture’ จนชีวิตต้องพัง
อีกปัญหาโลกแตกของพี่ ๆ ที่เด็กรุ่นใหม่ไม่ขอบูชาการทำงาน 24 ชม. หรือคลั่งงานจนเกินเบอร์ ก่อนอื่นต้องลองไปดูพฤติกรรมภาพรวมของ Gen Z เขาเติบโตมากับการเห็นพ่อแม่ (Boomers/Gen X) และรุ่นพี่ Millennials อุทิศชีวิตให้งาน ทำงานล่วงเวลาจน Burnout เพื่อหวังความมั่นคงในชีวิต แต่สุดท้ายสิ่งที่คนรุ่นก่อนได้รับในวันที่เศรษฐกิจผันผวน คือการถูกเลิกจ้าง และปัญหาสุขภาพรุมเร้า
ข้อมูลจาก Deloitte ตอกย้ำเรื่องนี้ชัดเจนว่า มี Gen Z เพียง 6% เท่านั้น ที่บอกว่าเป้าหมายสูงสุดในการทำงานคือการได้เป็นผู้บริหาร เพราะสำหรับพวกเขา ความสำเร็จไม่ได้วัดกันที่ชื่อตำแหน่งหรูๆ บนนามบัตร แต่คือการมีอิสระในการใช้ชีวิต มีสุขภาพจิตที่ดี และมีเวลาให้กับสิ่งที่รัก มากกว่าการมีอำนาจคุมคนแล้วต้องทนเครียด
3. The Crisis of Leadership ยุคที่การเป็นผู้นำเสี่ยงและยากกว่าที่เคย
อีกหนึ่งประเด็นที่น่าสนใจมาจากบทความจาก Fast Company (The Crisis of the Authentic Leader) สะท้อนให้เห็นว่า บริบทการนำองค์กรในยุคปัจจุบันมีความซับซ้อนและเปราะบางอย่างยิ่ง การเป็นผู้นำยุคนี้ยากขึ้นมาก เพราะต้องเจอทั้งการตรวจสอบและแรงกดดันรอบด้าน ปัญหาคือถ้าผู้นำยึดมั่นในหลักการมากเกินไป องค์กรก็ปรับตัวไม่ทัน แต่พอยอมยืดหยุ่นตามสถานการณ์ ก็กลับถูกมองว่าไม่มีจุดยืน ความกดดันที่ทำอะไรก็ถูกตั้งคำถามนี้ ยิ่งทำให้ Gen Z รู้สึกว่า การขึ้นเป็นผู้บริหารมีแต่ความรับผิดชอบที่ชวนปวดหัว และไม่คุ้มที่จะเอาตัวเองเข้าไปรับแรงเสียดทานเหล่านี้
ยกตัวอย่างให้เห็นภาพเช่น ดราม่านโยบาย Work From Home (WFH)
ถ้าเป็นพวกยึดหลักการ: หัวหน้ายืนกรานว่า "ทุกคนต้องเข้าออฟฟิศ 100% เพื่อวัฒนธรรมองค์กร" ผลคือ ลูกทีมนินทาว่าหัวโบราณ ไร้ความเห็นอกเห็นใจ คนเก่งเริ่มยื่นใบลาออก
ถ้ายืดหยุ่น: หัวหน้าจะบอกว่าให้ทุกคนสลับเข้าตามสะดวก เพื่อ Work-Life Balance แต่ผลคือ ผู้บริหารระดับสูงเรียกไปตำหนิว่าปล่อยปละละเลย คุมงานไม่อยู่ ขณะที่ลูกทีมบางคนก็บ่นว่าประสานงานยากขึ้นสิ่งที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเลือกทางไหน หัวหน้าก็กลายเป็นคนผิดของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเสมอ
4. Power With, Not Power Over นิยามใหม่ของผู้นำที่ Gen Z ต้องการ
ผลสำรวจจาก Robert Walters ชี้ให้เห็นอย่างชัดเจนว่า โครงสร้างการทำงานแบบเดิมทำให้คนรุ่นใหม่ไม่เชื่อมั่นอีกต่อไป เพราะมี Gen Z เพียง 5% เท่านั้น ที่ยังอยากทำงานในระบบสายการบังคับบัญชาตามลำดับขั้น ขณะที่ 65% เลือกทำงานในโครงสร้างแบบเน้นการทำงานร่วมกันเป็นทีม หรือ Team-based และอีก 30% อยากทำงานในองค์กรแบบ Flat Organisation หรือ องค์กรที่เลิกระบบลำดับขั้นการบังคับบัญชา แต่ผู้บริหารสามารถลงมาจอยทำงานร่วมกันได้ แถมยังลดขั้นตอนอนุมัติ ให้อิสระในการตัดสินใจ ไม่ถูกคอยจับผิด
ซึ่งทั้งหมดนี้สอดคล้องกับบทวิเคราะห์จาก Best Companies ที่ระบุว่า คนรุ่นใหม่ไม่ได้ปฏิเสธการมีผู้นำ แต่ต้องการเปลี่ยนบทบาทของหัวหน้าใหม่ ดังนั้นองค์กรควรเลิกใช้ Power Over ยุติการเป็นหัวหน้าแบบเดิมที่เน้นการใช้อำนาจสั่งการ ควบคุมเวลา หรือคอยจับผิดการทำงาน แล้วเปลี่ยนเป็น Power With ก้าวสู่การเป็นโค้ชและพี่เลี้ยง ที่คอยช่วยเคลียร์อุปสรรค สนับสนุนทรัพยากร และสร้างความสำเร็จไปพร้อมกับทีม
Leadership & HR Takeaways แล้วแบบนี้องค์กรต้องแก้เกม Conscious Unbossing ในเบื้องต้นอย่างไร ?
Christian Atkinson ผู้อำนวยการของ Robert Walters เตือนไว้อย่างชัดเจนว่านี่ไม่ใช่ปัญหาที่รอได้ องค์กรต้องลงมือทำทันที เพราะหากปล่อยไว้ เราจะเผชิญกับอนาคตที่ขาดแคลนผู้นำที่แข็งแกร่ง และไร้พี่เลี้ยงสำหรับคนรุ่นต่อไป
1. คุณต้องสร้างระบบ Dual Career Path
องค์กรต้องเลิกผูกความก้าวหน้าและฐานเงินเดือนไว้กับการเป็นผู้จัดการ เปิดเส้นทางเติบโตคู่ขนานสำหรับสาย Specialist หรือ Individual Contributor (IC) ให้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทางสามารถมีรายได้และตำแหน่งเทียบเท่าผู้บริหารได้ โดยไม่ต้องถูกบังคับให้มานั่งบริหารคนเพียงอย่างเดียว
2. De-risk ลดความเสี่ยงให้ตำแหน่งผู้จัดการ
การลดขั้นตอนพวกงานเอกสาร ลดงานแอดมิน หันไปใช้ AI หรือเทคโนโลยีที่ช่วยซัพพอร์ต รวมไปถึงให้อำนาจในการตัดสินใจที่แท้จริง ย้ำว่า! ต้องให้เขาตัดสินใจ ไม่ใช่ไปควบคุมเขาอีกต่อ แล้วให้ความสำคัญกับเรื่อง Mental Health ของ Middle Management ให้มากขึ้นอย่าให้เขากลายเป็นที่รองรับอารมณ์ขององค์กร
3. เปิดพื้นที่ให้ทำ Project-based Leadership
เปิดโอกาสให้คนรุ่นใหม่ได้ทดลองเป็นผู้นำเฉพาะกิจผ่านโปรเจกต์สั้น ๆ หรือการทำงานแบบข้ามสายงาน (Cross-functional) โดยไม่ต้องผูกมัดกับตำแหน่งบริหารแบบถาวร เพื่อให้พวกเขาได้เรียนรู้ทักษะความเป็นผู้นำโดยไม่รู้สึกอึดอัด ซึ่งก็จะเป็นการสร้างโอกาสใหม่ ๆ ให้กับทั้งคนทำงาน และองค์กรก็ได้คนที่ใช่ด้วยเช่นกัน
และนี่ก็เป็นภาพรวมที่น่าชวนคิดมาก ๆ เกี่ยวกับปรากฏการณ์ Conscious Unbossing เพราะแท้จริงแล้วคนรุ่นใหม่ไม่ได้ขาดความรับผิดชอบ แต่พวกเขาฉลาดพอที่จะเลือกว่า สิ่งไหนคุ้มค่าที่จะเอาพลังชีวิตไปแลก ดังนั้นองค์กรที่เข้าใจแล้วพร้อมปรับตัวจะสามารถสร้างเส้นทางการเติบโตที่หลากหลายมีความยืดหยุ่นสูง องค์กรได้คนเก่ง ส่วนคนรุ่นใหม่ก็ได้อยู่ในองค์กรที่ทำให้เขาเติบโตทั้งชีวิต และการทำงาน
เรียบเรียง: กิตติภพ ปานล้ำเลิศ
ที่มา
- Conscious Unbossing: Why Gen Z Is Steering Clear Of Middle Management
- Conscious Unbossing: Rebuilding the Leadership Pipeline for a New Generation
- What is Conscious Unbossing? Why Gen Z is Saying No to Leadership Promotions
- Conscious Unbossing: Rethinking Leadership in the Age of Gen Z
- How to reverse the Gen Z trend of ‘conscious unbossing’
