ในวันนี้ การที่คนทำงานรู้สึก ‘ขาดความผูกพันต่องาน’ กลายเป็นเรื่องสำคัญที่องค์กรต้องหันมาใส่ใจ และทำความเข้าใจให้มากขึ้น เพราะถ้าคนทำงานยิ่งรู้สึกไม่ผูกพันต่องานมากเท่าไหร่ ก็ส่งจะผลให้ประสิทธิภาพของการทำงานลดลงตามไปด้วย
ความรู้สึกขาดความผูกพันนี้ คือจุดเริ่มต้นที่ทำให้คนทำงานไทยในหลาย ๆ องค์กร เกิดสิ่งที่เรียกว่า ‘ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking)’ หรือการที่พนักงานยังมาทำงาน และรับผิดชอบงานตามปกติ แต่ในใจกลับรู้สึกหมดแรง เหนื่อย และอยากถอยห่างออกจากงานที่ทำอยู่
ผลสำรวจล่าสุดจาก Robert Walters Thailand พบว่า เกือบ 3 ใน 4 องค์กรในประเทศไทยมองว่า การที่พนักงานไม่รู้สึกผูกพัน หรือไม่อยากมีส่วนร่วมกับองค์กร เป็นปัญหาสำคัญที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมอย่างมาก
ในมุมของพนักงานเองก็พบว่า มีมากกว่า 60% ของพนักงานไทยยอมรับว่ากำลังเจอกับภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking) เหมือนกัน และอีกเกือบ 1 ใน 4 ของพนักงานก็บอกว่าเจอภาวะนี้เป็นบางครั้งบางคราว ซึ่งชี้ให้เห็นว่านี่เป็นเรื่องที่องค์กรไม่ควรมองข้ามเด็ดขาด
1. ‘Quiet Cracking’ แรงกดดัน ที่กำลังก่อตัวในใจของพนักงานไทย
คุณปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา (ผู้จัดการ Robert Walters Thailand) กล่าวว่า ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking) ถือเป็นความท้าทายสำคัญในองค์กร แต่มักถูกมองข้าม เพราะพนักงานยังคงมาทำงานได้ตามที่คาดหวัง ซึ่งจริง ๆ แล้วพนักงานจำนวนมากนั้น กำลังเจอกับปัญหาแบบเงียบ ๆ เพียงลำพัง ทั้งแรงกดดันสะสม ความไม่แน่นอน และความรู้สึกไม่ผูกพันกับองค์กร
ซึ่งปัญหาเหล่านี้ถ้าไม่ได้รับการแก้อย่างตรงจุด ก็จะลดประสิทธิภาพการทำงาน บั่นทอนกำลังใจ และอาจทำให้เกิดอัตราการลาออกที่สูงขึ้นได้
ดังนั้นวันนี้องค์กรควร ‘สังเกตสัญญาณ’ ของพนักงานให้ดี ตั้งแต่ระยะเริ่มต้น และสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่ทำให้พนักงานรู้สึกได้รับการสนับสนุน และช่วยเหลือ เพื่อรับมือภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking) ได้อย่างเหมาะสม
จากผลสำรวจแสดงให้เห็นว่า องค์กรในไทยวันนี้ได้เริ่มมีมาตรการ และวิธีรับมือกับภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking) ของพนักงาน ซึ่งแบ่งได้เป็น 3 แนวทางหลัก ประกอบด้วย
- แนวทางที่ 1: จัดให้มีการพูดคุย และรับฟังความคิดเห็นกับทีมงานอย่างสม่ำเสมอ (50%)
- แนวทางที่ 2: ให้ความสำคัญกับการยกย่องและชื่นชมความสำเร็จของพนักงาน (31%)
- แนวทางที่ 3: สร้างรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น (14%)
2. ‘ภาวะความผูกพันถดถอย’ ผลกระทบจากอาการหมดไฟ ที่กระจายไปสู่ทั้งองค์กร
เมื่อภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking) ไม่ได้รับการแก้ไข มันก็จะขยายใหญ่ไปถึงเพื่อนร่วมงาน สมาชิกในทีม และอาจลามไปทั้งองค์กร
ปี 2026 ภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking) อาจขยายใหญ่ไปสู่สิ่งที่เรียกว่า ‘ภาวะความผูกพันในองค์กรถดถอย’ ซึ่งภาวะนี้ส่งผลกระทบให้ประสิทธิภาพของการทำงานลดลงมากมาย ทั้งการทำงานเป็นทีม ความคิดสร้างสรรค์ รวมถึงความรู้สึกผูกพันกับองค์กร
จากรายงาน State of the Global Workplace 2025 พบว่าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรลดลงทั่วโลกจาก 23% เหลือ 21% และสร้างความสูญเสียด้านผลิตภาพโดยรวมเป็นมูลค่าประมาณ 438 พันล้านดอลลาร์สหรัฐในปี 2024
ส่วนในประเทศไทยเองพบว่า เกือบ 2 ใน 5 ของพนักงานไทยยอมรับว่า การที่เพื่อนร่วมงานขาดแรงจูงใจ ส่งผลกระทบเชิงลบต่อขวัญกำลังใจของตัวเอง และมากกว่า 50% พบเห็นภาวะนี้อยู่รอบตัว แต่ยังสามารถรักษาประสิทธิภาพการทำงานของตนเองได้
และผลสำรวจยังแสดงให้เห็น 3 สัญญาณที่เจอในภาวะความผูกพันในองค์กรลดลง ได้แก่
- การทำงานร่วมกันหรือการแลกเปลี่ยนความรู้น้อยลง (44%)
- การขาดสมาธิและความจดจ่อในการทำงาน (27%)
- การมีส่วนร่วมในการประชุมน้อยลง (20%)
คุณปุณยนุช กล่าวว่า “สำหรับองค์กร การสังเกตสัญญาณเตือนตั้งแต่ระยะเริ่มต้นเป็นสิ่งสำคัญ เพราะจะทำให้สามารถเข้าไปดูแลก่อนที่ปัญหาจะลุกลาม ช่วยรักษาขวัญกำลังใจของทีม และรักษาประสิทธิภาพการทำงานโดยรวมขององค์กรได้”
3. กระตุ้นความผูกพันในองค์กร ด้วยการมอบโอกาส ความก้าวหน้าในการเติบโต
จากผลกระทบที่อาจใหญ่ขึ้นเรื่อย ๆ องค์กรจำเป็นที่จะต้องมี ‘กลยุทธ์’ เพื่อรับมือภาวะเหล่านี้ได้อย่างถูกวิธี ซึ่งจากผลสำรวจก็สามารถแบ่งได้เป็น 3 วิธีในการกระตุ้นความผูกพันในองค์กร ดังนี้
วิธีที่ 1: มอบโอกาส และความก้าวหน้า
พนักงาน 56% ระบุว่า โอกาสในการเติบโตและความก้าวหน้าในสายอาชีพเป็นเหตุผลหลักที่ทำให้ต้องการทำงานกับองค์กรต่อไป
วิธีที่ 2: สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ยืดหยุ่น
พนักงาน 24% ให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมองค์กรเชิงบวก และเปิดกว้าง และอีก 16% ให้ความสำคัญกับความยืดหยุ่นของเวลา และสถานที่ทำงาน
วิธีที่ 3: สร้างความชัดเจนในตัวผู้นำ
พนักงาน 37% ชื่นชอบผู้นำที่มีความชัดเจนในการกำหนดทิศทาง และ 32% ชื่นชอบผู้นำที่สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้เกิดการเปลี่ยนแปลง
วิธีเหล่านี้สะท้อนให้เห็นว่าพนักงานจะรู้สึกมีแรงจูงใจมากขึ้น เมื่อองค์กรมีรูปแบบการทำงานที่ยืดหยุ่น, สร้างความมั่นคงในการทำงาน, ส่งเสริมการทำงานร่วมกัน, มีวัฒนธรรมองค์กรที่สร้างแรงบันดาลใจให้, ยึดแนวทางการบริหารจัดการที่เปิดกว้าง และมีประสิทธิภาพ
คุณปุณยนุช กล่าวว่า “การที่พนักงานจะรู้สึกผูกพันกับองค์กร ไม่ได้เกิดขึ้นจากการมีส่วนร่วมเพียงครั้งเดียว แต่ต้องได้รับความร่วมมือจากทั้งทีมผู้บริหารและผู้จัดการสายงานอย่างต่อเนื่อง หัวใจสำคัญคือการส่งเสริมให้มีการสื่อสารที่เปิดกว้าง และโปร่งใส โดยการสร้างพื้นที่ปลอดภัยให้พนักงานได้กล้าพูดในสิ่งที่พวกเขารู้สึก”
การทำสิ่งเหล่านี้ไม่ใช่แค่ช่วยรักษาคนเก่งไว้ แต่ยังช่วยทำให้ทีมมีแรงจูงใจในการสร้างสรรค์ผลงานที่ดีที่สุดออกมาอีกด้วย
4. โจทย์ยากของผู้นำในปี 2026 เมื่อการตัดสินใจในทุกวัน คือตัวชี้วัดความสำเร็จ
เมื่อปัญหาของภาวะเริ่มหมดไฟแบบเงียบ (Quiet Cracking) และความผูกพันที่ลดลง เริ่มส่งผลกระทบมากขึ้นทุกวัน บทบาทของผู้นำจึงยิ่งสำคัญมากขึ้น ในการรับมือกับความกดดันทั้งหมดนี้
รายงาน Talent Trends Report 2026 โดย Robert Walters ชี้ให้เห็นปัจจัยสำคัญ และทิศทางของคนทำงาน ความสามารถในการเป็นผู้นำ และกลยุทธ์ด้านแรงงาน รวมถึงเน้นย้ำว่า ‘ความสำเร็จขึ้นอยู่กับความสามารถของผู้นำในการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ ของแต่ละวันได้อย่างมีประสิทธิภาพ มากกว่าการตัดสินใจครั้งใหญ่ในครั้งเดียว’ นอกจากนี้ผู้นำขององค์กรต่าง ๆ จะพบกับการตัดสินใจที่ซับซ้อน และท้าทายมากกว่าเดิม
ซึ่งความท้าทายที่ผู้นำในยุคนี้จะเจอ สามารถแบ่งได้เป็น 4 เรื่อง ดังนี้
1. รักษามาตรฐานผู้นำ
ต้องคงความเป็นผู้นำ และการสืบทอดตำแหน่งได้ แม้จะเจอกับแรงกดดันมากมาย
2. รับมือวิกฤตใบสมัครล้นเพราะ AI เข้ามามีส่วนร่วมในทุกใบสมัคร
ใบสมัครงานเยอะจนล้น เนื่องจากคนทำงานใช้ AI ช่วยในสมัครงาน (เช่น เขียนแนะนำตัว, ช่วยทำ Resume)
3. ใช้เหตุผลในการทำงาน มากกว่าแค่สั่งงาน
ต้องควบคุมอารมณ์ได้มากขึ้น เพราะการทำงานยุคใหม่จะให้ความสำคัญกับ Emotional Quotient มากขึ้น
4. ตรวจสอบความโปร่งใส ในการให้ค่าตอบแทน
เพราะคนยุคใหม่เข้าถึงเรื่องเงินเดือนได้ง่ายขึ้น ทำให้การต่อรองกับคนทำงานนั้นจะยากมากขึ้น
สามารถดาวน์โหลดรายงาน State of the Global Workplace 2025 ฉบับเต็มได้ที่
Gallup, Inc.
ดาวน์โหลดรายงาน Talent Trends 2026
