ถ้าให้นึกถึงลีดเดอร์ที่คุณอยากทำงานด้วย คนที่คุณนึกถึงคนแรกเขามีลักษณะยังไง?
ไม่ใช่ลีดเดอร์ทุกคนที่จะเป็นคนที่ทีมจะอยากทำงานด้วย ลำพังแค่คนทำงานด้วยกันเอง บางครั้งเราก็มักมีคนในใจที่ไม่อยากทำงานด้วยเหมือนกัน แต่ปัญหาของลีดเดอร์ที่ทีมไม่อยากทำงานด้วยนั้น มันมีผลกระทบใหญ่กว่าแค่คนทำงานด้วยกันเองมาก เพราะมันสามารถทำให้คนทำงานหลายคนเลือกแก้ปัญหาด้วยการลาออกเลยก็ว่าได้
ผลสำรวจจาก BambooHR บอกว่า คนทำงานมองว่าลีดเดอร์มีผลในการตัดสินใจต่อการลาออกมากถึง 90% เลยทีเดียว! ซึ่งย้ำชัดว่า การที่คนทำงานหรือทีม ‘ไม่อยากทำงาน’ กับลีดเดอร์นั้นส่งผลกระทบใหญ่กว่าที่คิด
ปัญหาสำคัญก็คือ ลีดเดอร์หลายคนมักคิดว่าหน้าที่ของตัวเอง คือทำให้สมาชิกในทีม ขับเคลื่อนไปตามในสิ่งที่องค์กรต้องการ และบางครั้งลีดเดอร์หลายคนก็มัก ‘นำทีม’ ด้วยการพยายามสร้างลูกทีมให้เป็นเหมือนตัวเองอีกเวอร์ชันในแบบที่เข้มงวดมากเกินไป ซึ่งการทำแบบนี้มันจะส่งผลดีแค่ในช่วงหนึ่งเท่านั้น แต่พอนาน ๆ เข้าอาจมีลูกทีมบางคนที่จะเกิดความรู้สึกกดดัน และความเครียดตามมา
กลับกันถ้าลีดเดอร์ไม่มุ่งไปที่ ‘นำทีม’ อย่างเดียวแบบสุดโต่ง แล้วลองมาเป็นคนที่ ‘นำทาง’ ควบคู่ไปด้วย อย่างเช่น การสนับสนุนให้ทีมได้เป็นตัวเองในแบบที่อยากเป็น ช่วยดึงศักยภาพที่ซ่อนอยู่ในตัวทีมให้ออกมาเห็นชัดมากขึ้น ช่วยให้คำแนะนำ เหมือนเป็นโค้ชของนักกีฬา
การทำแบบนี้จะช่วยให้ทีมรู้สึกปลอดภัย เปิดใจ และอยากทำงานด้วยมากขึ้น เพราะเกิดความเชื่อมั่นและไว้วางใจได้ว่าลีดเดอร์จะนำทางไปในเส้นทางที่เราต้องการจริง ๆ
แล้วลีดเดอร์ควรจะต้องทำอย่างไรให้ตัวเองเป็นคนที่ทีมอยากทำงานด้วย? บทความนี้เราเลยรวบรวม 3 วิธีสำคัญที่จะให้เราได้เป็นลีดเดอร์ที่ทีมพร้อมรับฟัง และอยากทำงานด้วย
1. ต้องสื่อสารให้ชัดเจน พร้อมบอกกฎเกณฑ์ และเหตุผลเสมอ
การสื่อสารเป็นทักษะสำคัญที่สุดที่ลีดเดอร์ต้องมี และเป็นส่วนหนึ่งที่ทำให้ทีมรู้สึกอยากทำงานด้วย แต่การสื่อสารในที่นี้ต้องไม่ใช่แค่การสั่งให้ทำงาน หรือการบอกรายละเอียดงาน แต่ต้องอธิบายให้เห็นภาพตรงกันให้ชัดที่สุด ทั้งวิสัยทัศน์ ทิศทาง และลำดับความสำคัญ รวมถึงการอธิบายเหตุผลเบื้องหลังการตัดสินใจต่าง ๆ ให้ทีมเข้าใจ
อย่างที่เรารู้กันว่า ‘ความเข้าใจ’ ของแต่ละคนมีไม่เหมือนกัน คำหนึ่งคำก็สามารถตีความได้หลายความหมาย นั่นเลยเป็นสิ่งสำคัญที่สุดที่ลีดเดอร์ต้องทำให้การสื่อสาร ‘ชัดเจน’ และ ‘โปร่งใส’ ที่สุดเท่าที่จะทำได้
เช่น การอธิบายให้เห็นภาพว่าคำว่า ‘ทำได้ดี’ มันมีหน้าตายังไง วัด KPI จากจุดไหนบ้าง เพราะอะไร, การให้ feedback ที่ทำให้ทีมรู้ว่า ควรจะปรับตรงไหน เพราะอะไร ไม่ใช่แค่การสั่ง จะช่วยให้ทีมเห็นภาพได้ชัดขึ้น ไม่คลุมเครือ
นอกจากนี้การสื่อสารอย่างโปร่งใส ก็ช่วยสร้างความไว้วางใจจากทีมได้เหมือนกัน เพราะเมื่อถึงเวลาที่ลีดเดอร์ต้องสื่อสาร หรือพูดถึงการตัดสินใจที่ยากลำบาก ความซื่อสัตย์และโปร่งใสจากการสื่อสาร จะทำให้ทีมมีแนวโน้มที่จะเข้าใจ และยอมรับมันได้มากขึ้นด้วย อย่างเช่น ถ้าจำเป็นที่จะต้องลดงบของการทำงานลง แทนที่จะปกปิดและไม่ยอมบอกตรง ๆ เพราะกลัวทีมไม่สบายใจ ลองเปลี่ยนมาเป็นบอกทีมอย่างตรงไปตรงมาว่ามันมีเหตุผลมาจากอะไร และมีข้อจำกัดอะไรบ้างที่ทีมต้องปรับเปลี่ยนการทำงาน เพื่อให้ทีมเข้าใจ และเดินหน้าต่อไปด้วยกัน
เมื่อลีดเดอร์สื่อสารจุดต่าง ๆ เหล่านี้ให้ชัดเจนมากขึ้น พร้อมเหตุผลรองรับก็จะช่วยสร้างสภาพแวดล้อมให้ทีมได้รู้สึกถึงการสนับสนุน และพร้อมที่เรียนรู้ ปรับปรุง รวมถึงพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่องในระยะยาว
2. ให้ความสำคัญกับคุณค่าของ ‘คน’ มากกว่าสนแค่ ‘ผลงาน’
เราคงได้ยินคำว่า ‘คุณค่าของคนอยู่ที่ผลงาน’ กันจนเบื่อ และคาดว่าลีดเดอร์หลาย ๆ คนก็รู้เรื่องนี้กันอยู่แล้วว่า การนับคุณค่าของคนทำงานผ่านผลงานที่ทำนั้น บั่นทอนกำลังใจ และจิตใจคนทำงานมากแค่ไหน ซึ่งมันยังทำให้ใครหลายคนเกิดภาวะ ‘Quiet Quitting’ ตามมา
ซึ่งเป็นสาเหตุที่ลีดเดอร์สามารถแก้ไขได้ จากการเปลี่ยนมุมมองใหม่ คือการหันมาให้ความสำคัญของ ‘คน’ ก่อน ‘ผลงาน’ หรือการแสดงความห่วงใยต่อทีมอย่างจริงใจ และช่วยให้คำแนะนำในสิ่งที่ทีมต้องการ เพื่อให้ทีมก้าวข้ามผ่านความเครียดจากการทำงาน และทำให้ทีมรู้สึกมีคุณค่า และถูกมองเห็น เช่น ถ้าเห็นว่าทีมเริ่มเหนื่อย หรือเครียด ลีดเดอร์อาจเข้ามาถามถึงสภาพจิตใจ หรือมาพูดคุยเพื่อช่วยลดความเครียดให้น้อยลง เพื่อให้ทีมรู้สึกถูกรับฟัง และมีพลังในการเดินต่อ
เพราะสุดท้ายเมื่อการให้ความสำคัญกับความรู้สึกจะทำให้ทีมจดจำ และพร้อมพัฒนาอย่างต่อเนื่อง เมื่อเห็นว่ามีลีดเดอร์ที่คอยสนับสนุนอยู่ข้าง ๆ สอดคล้องกับที่ Maya Angelou เคยพูดไว้ว่า
“คนจะไม่จดจำสิ่งที่เราพูดและทำ แต่คนจะจดจำว่าเราทำให้พวกเขารู้สึกยังไง”
แต่ในทางเดียวกัน เราไม่ได้บอกว่าให้ลีดเดอร์มุ่งเน้นที่ความรู้สึกของคนแบบเต็มร้อย จนไม่สนใจผลงานที่ออกมาเลย ดังนั้นเมื่อเจอสถานการณ์ที่ต้องทำให้ได้ทั้งสองทาง สิ่งที่ลีดเดอร์ต้องทำคือการ ‘บาลานซ์’ ให้ทั้งสองอย่างสามารถขับเคลื่อนไปได้พร้อม ๆ กันได้อย่างลงตัวที่สุด
3. สร้างความคาดหวังที่จับต้องได้ เพื่อไม่ทำให้ทีมกดดันเกินไป
หลายครั้งที่เราอาจจะเจอลีดเดอร์ที่ชอบให้เราทำสิ่งใหญ่ ๆ และคาดหวังให้เราทำมันออกมาดี ถึงจะดูเหมือนเป็นแรงผลักดัน แต่หากเป้าหมายนั้นใหญ่เกินไป มันจะสร้างความกดดันให้ทีมมากกว่าเดิม
ลีดเดอร์ควรออกแบบกรอบการทำงานที่ชัดเจน และสามารถทำให้เกิดได้จริง พร้อมตั้งความคาดหวังที่ไม่สูงจนเกินไป แต่อยู่ในเกณฑ์ที่พอดี และอาจมอบหมายงานที่จำนวนไม่มากเกินไป เพื่อป้องกันไม่ให้ทีมรู้สึกทำงานจนล้า ไม่มีเวลาทำเรื่องอื่น จนสุดท้ายกลายเป็นทีมก็จะรู้สึกหมดไฟอยู่ดี ดังนั้นลีดเดอร์จำเป็นต้องหาสมดุลเรื่องนี้กับทีมด้วยเช่นกัน
เพราะลีดเดอร์ที่สร้างความยืดหยุ่น และออกแบบการทำงานให้เข้ากับสไตล์การทำงานของทีมได้ จะช่วยให้ทีมรู้สึกเปิดใจ และกล้าลงมือทำมากยิ่งขึ้น
เช่น แทนที่จะตั้งเป้าหมายใหญ่ จนทีมต้องทำงานแบบไม่พัก ลองเปลี่ยนมาตั้งเป้าหมายให้เล็กลง และสามารถทำได้ในระหว่างวัน พร้อมตั้งขอบเขตงานให้ชัดเจน เพื่อให้ทีมเห็นความสำเร็จที่สามารถลงมือทำได้จริง ไม่ใหญ่จนเกินไป
เมื่อลีดเดอร์สามารถจัดการกับ 3 เรื่องนี้ได้ก็จะช่วยสร้างแรงบันดาลใจ และลดอาการหมดไฟ หรืออยากลาออกของทีมให้น้อยลง แต่ก็ยังมีอีกหลายมิติมาก ๆ ที่ลีดเดอร์ต้องใช้ความพยายามเพื่อสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับทีม
ไม่ว่าจะเป็น การทำความเข้าใจ ว่าทีมต้องการอะไร, อะไรบ้างที่ทำให้ทีมรู้สึกมีคุณค่า, คำพูดแบบไหนที่จะช่วยผลักดันมากกว่ากดดัน ซึ่งสิ่งต่าง ๆ เหล่านี้เองจะเป็นส่วนหนึ่งช่วยที่ทำให้คุณเป็น ‘ลีดเดอร์’ ที่ทีมอยากทำงานด้วย
สุดท้ายนี้ขอปิดท้ายด้วยคำพูดของ Shanna A. Hocking (Founder และ CEO ของ Hocking Leadership) ที่ว่า
แปล เรียบเรียง: ธัญวรัตน์ ปกรณ์รัศมี
ที่มา
- The Boss Effect: 90% of Employees Don’t Quit Jobs—They Quit Bad Bosses
- How to be the boss everyone wants to work for
- 3 traits of ‘good bosses’ that employees want to work for
